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Formación a distancia, cualificación interdisciplinar y respaldo empresarial 

Cómo reducir la brecha en competencias digitales

Myriam DeCabo
Fecha de publicaciónHace 2 años
En la actualidad estamos siendo testigos de un crecimiento sin precedentes del papel que desempeña la tecnología no solo en el mundo laboral, sino también en nuestra vida diaria. Como consecuencia, cada vez en mayor medida se crean puestos de trabajo que requieren conocimientos informáticos. Sin embargo, no se cuenta con suficientes candidatos cualificados para cubrir dichos puestos.
 
John Perks, arquitecto principal mundial de NextGen Professionals Program en ServiceNow, y Simon Maskrey, socio gerente sénior de Salesforce para Trailhead, analizan cómo están abordando esta cuestión sus organizaciones y exponen sus reflexiones sobre los beneficios que supone para las empresas el hecho de contribuir a la reducción de la brecha en competencias digitales.
 
 

¿Por qué buscas profesionales y cómo?

 
Con respecto a la necesidad de contar con conocimientos informáticos en el mundo laboral actual, Maskrey señala un informe del Foro Económico Mundial, donde se concluye que el 50% de los empleados necesitarán adquirir nuevas capacidades para 2025 para poder seguir el ritmo de la evolución en tecnología. De igual forma, también hace referencia a un informe reciente del International Data Corporation encargado por Salesforce, donde se señala que para 2026 habrá 9,3 millones de nuevos puestos de trabajo que requieran la cualificación de Salesforce.
 

¿Quién puede acceder a estos puestos?

A través de su programa NextGen, Perks explica cómo ServiceNow está analizando lo que algunos podrían considerar fuentes alternativas de talento: «Somos conscientes de que los profesionales que queremos empezar a contratar no miran en LinkedIn ni son visibles para las actuales agencias dedicadas a la búsqueda de talento». Además, destaca que el sector sin ánimo de lucro ha resultado ser una fuente de excelentes candidatos.
 
No existe ninguna manera correcta de abordar esta cuestión, pero tanto Perks como Maskrey ven el beneficio que reporta el contenido disponible en Internet. El primero señala que, en ServiceNow, «la formación es en cierto modo tradicional, seguimos utilizando aulas virtuales, pero también hemos aprovechado dichas clases online para crear un servicio bajo demanda, con una combinación de vídeos, simuladores y notas clásicas escritas en una pantalla».
 
Maskrey comenta la forma en la que la pandemia ha obligado a cambiar de actitud hacia los métodos de enseñanza. «Fuera de EE. UU. ha existido una gran resistencia a la formación a distancia y las aulas virtuales hasta hace unos dos años... Hasta entonces un gran número de personas consideraba que no podía aprender online y que, para conseguir una formación de calidad, esta tenía que ser presencial con personas de carne y hueso. Creo que en realidad tal afirmación no es cierta».
 
Como resultado de la falta de acceso a las aulas y de las restricciones impuestas a los desplazamientos, se ha puesto un énfasis mayor en la formación a distancia. Maskrey continúa: «Se ha hecho más asequible, flexible y justificable y ha supuesto un gran número de ventajas».
 
Nuestro planteamiento es ofrecer acceso a la formación independientemente del lugar, la situación económica, etc. Trailhead se presentó de forma gratuita y flexible como una solución para aprender y crecer al ritmo que se desee... La formación se ofrece en pequeñas porciones, por lo que si se necesita saber cómo realizar una determinada tarea o acción, solo hay que ir y aprender cómo se hace».
 
 

¿Cómo podemos reducir la brecha en competencias digitales?

 
«La única forma en que podemos reducir la brecha en competencias digitales es formando a la gente en este ámbito» opina Perks. Sin embargo, reconoce que uno de los mayores obstáculos que existen no es buscar a personas que puedan aprender, sino a personas que puedan enseñar. «Uno de los problemas es que todas las personas con aptitud para enseñar competencias digitales están muy ocupadas ejerciendo dichas competencias. Tenemos que aceptar que necesitamos poner mayor dedicación a dichos profesores: tenemos que implicarlos, desarrollar los cursos en los que van a enseñar y darles la oportunidad de hacerlo».
 
Maskrey ahonda en la idea de enseñanza y formación, pero nuevamente a través de recursos online, en vez de clases menos flexibles. Elogia el «enfoque dual de proporcionar información y enseñar lo que se quiere hacer, pero en un entorno seguro donde no eches abajo todo el sistema de tu empresa».
 
Asimismo, resalta la importancia de «ayudar a los empresarios a entender que deben tener una estrategia y asegurarse de invertir en el crecimiento y desarrollo de su personal».
 
 

Lograr que las empresas respalden el aprendizaje de sus empleados

 
Una cosa es decir que las organizaciones pueden reducir la brecha en competencias y otra convencerlas de que lo hagan. ¿Qué puede hacerse para persuadir a las empresas reacias para que ofrezcan formación a sus trabajadores?
 
Maskrey explica que «una empresa debe entender que, cuando invierte en desarrollo, por supuesto tiene un coste financiero, pero está invirtiendo en una persona y en su puesto dentro de la empresa. La inversión no sirve de nada si pierdes a dicha persona por no ofrecerle oportunidades para desarrollarse o crecer... A la postre, si se invierten millones y millones en tecnología, pero no se cuenta con personal ni con una estrategia de formación, al final se desaprovecha la inversión».
 
Perks lamenta la lentitud con que las empresas se están dando cuenta de esta cuestión. Sugiere como solución que el 20 % del tiempo de un empleado se dedique a la formación, y pone un interesante ejemplo de por qué este planteamiento supone un beneficio para la empresa: «Si tienes un asesor y lo formas para que se convierta en un asesor sénior, ¡puedes facturar más por sus servicios! Si los facturas al 100 %, el rendimiento es menor que si los facturas al 80 % y le das tiempo para formarse y después facturas el 80 % a una tarifa mayor».
 
Por otra parte, continúa Perks, se aumenta la probabilidad de conservar a los profesionales con mayor talento: «Cuando una empresa dispone de empleados, da gran importancia a su fidelidad, pero debe ofrecerles algo para merecerla. Mejorar sus oportunidades, sus perspectivas de desarrollo y el valor que ofrecen a la empresa es una forma de hacerlo». Maskrey está de acuerdo y, a este respecto, cita el informe laboral de LinkedIn, donde se concluye que el 94 % de las personas se quedaría en su empresa si esta invirtiera en su desarrollo personal.
 
Además de la mejora de las cualificaciones, Perks también hace referencia a la forma en la que las empresas pueden recoger los frutos de la cualificación interdisciplinar incorporando a sus plantillas distintos puntos de vista y experiencias. «Si se contrata a alguien del sector de los servicios para que trabaje en el sector informático, esta persona tendrá un punto de vista totalmente diferente que añade un valor enorme. La cualificación interdisciplinar, además de la mejora de capacidades, es siempre de gran utilidad».
 
 

¿Cuándo es el momento adecuado para mejorar las capacidades?

 
Con respecto al momento adecuado para mejorar la cualificación, Maskrey y Perks se muestran unánimes: “¡Cualquier momento desde los 16 hasta los 66 años!”, afirma Perks. “Siempre es buen momento para mejorar las capacidades. Como persona mayor que soy, aprendo algo nuevo todos los días, siempre hay una oportunidad para ello”.
 
Maskrey lo corrobora: “Debe ser una actividad constante. Nunca se va a dar el caso en el que no haya más oportunidades de aprender”.
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