Blogs

¿Qué es una propuesta de valor para el empleado?

Escrito por Sandra Henke, Directora de People and Culture, Hays

 
Una buena propuesta de valor para el empleado o PVE ayuda a las empresas a atraer la atención de grandes talentos. Deber ser un mensaje claro y coherente sobre la forma de trabajar en tu organización. Destacando la experiencia única que ofreces, de modo que atraiga y retenga a los mejores profesionales. En resumen, sirve para entender y compartir lo que más les gusta a tus empleados de éxito de trabajar para ti. Recuerda que tu organización puede producir los mismos productos o prestar el mismo servicio que tus competidores, pero es única a su manera.
 

¿Qué es una PVE?

Una PVE es el resultado de identificar y comunicar los beneficios de formar parte de tu empresa como empleado. Incluye factores tangibles e intangibles, abarcando desde los valores y cultura de empresa hasta las retribuciones y oportunidades que recibe el profesional a cambio de sus habilidades y experiencia. Debes comunicar el por qué tu organización es el lugar ideal para el tipo de personas que alcanzan el éxito profesional. Evitando ser genérico, no debe ser una oportunidad indicada para todo el mundo sino para el perfil concreto de trabajador que buscas.
 
A la hora de definir el PVE, tienes que distinguirlo la imagen de tu empresa. La propuesta de valor para el empleado comunica a los potenciales empleados y tu actual talento lo que pueden obtener a cambio de trabajar en tu empresa, mientras que la imagen de la organización se refiere a la reputación que tiene la opinión pública de tu organización, incluyendo, entre otros públicos, los medios, accionistas, proveedores y clientes.
 
Los dos términos se solapan, ya la imagen de la empresa tiene como objetivo presentar al exterior el PVE de forma creativa y atractiva. Por esta razón, los dos términos a veces se utilizan indistintamente. Sin embargo, para diferenciarlas puedes pensar en la PVE como la promesa para tus empleados, y la imagen de la empresa engloba lo que representas, cómo haces negocios y tu forma de trabajar.
 

¿Por qué es importante la PVE?

¿Cuántas veces has visto PVE aburridas y predecibles, como "Nuestra gente es nuestro mayor activo" o "Valoramos a nuestra gente"? Estas afirmaciones no describen lo que es singular del trabajo en tu organización
 
Una PVE es importante porque indica al candidato lo que obtendrá a cambio de trabajar contigo. De modo que atraerás a candidatos que encajen de forma natural y valoren los beneficios que recibirán por sus habilidades y experiencia. Además, los que no se alineen con tu PVE estarán menos dispuestos a presentar su candidatura.
 
Pero definir la esencia de lo que tu organización ofrece a su personal no es una simple cuestión de sentarse con tu equipo de marketing y elaborar un eslogan pegadizo o una imagen cautivadora. Hace falta una reflexión genuina sobre el valor real que ofreces. Partiendo de esta premisa, aquí tienes nuestros consejos sobre cómo desarrollar una propuesta de valor para el empleado.
 

Consejos para definir tu PVE

1. En primer lugar, identifica tu ventaja competitiva

Establece tu ventaja competitiva. Averigua qué es lo que tus empleados piensan que es único de trabajar en tu organización y por qué se quedan. Una vez que descubras las percepciones existentes, puedes aprovecharlas para elevar tu PVE.
 
Realiza encuestas anónimas, grupos de discusión o entrevistas individuales con los empleados actuales para averiguar qué es importante para ellos, qué les atrae y por qué se quedan en tu organización. Pregunta a los candidatos en las entrevistas de trabajo por qué solicitaron un puesto en tu organización. Realiza entrevistas de salida para saber por qué el personal que deja la empresa se va y qué puede haberles animado a quedarse.
 
La agencia de selección de personal que contrates también puede darte información sobre lo que atrae a los candidatos a tus puestos.
 
La información que recopiles debe incluir la percepción que tienen tus empleados de tu cultura, valores, objetivos, progresión profesional, líderes, apoyo, salarios y beneficios. Ve más allá del salario y las prestaciones económicas para identificar las experiencias y compensaciones intangibles que los profesionales valoran.
 

2. Considera la importancia de las retribuciones y beneficios de los empleados

Los candidatos de hoy buscan una PVE más atractiva que la que quizás haya existido en muchas empresas hasta ahora. Las ventajas como los almuerzos gratuitos y las bebidas en equipo son agradables, pero los candidatos pasan por alto estos trucos si no se les ofrece también flexibilidad, trabajo híbrido, equilibrio entre la vida laboral y personal e incentivos.
 
Tus valores y tu propósito también son cada vez más importantes para los candidatos. Los empleados quieren saber que su trabajo es importante y que la empresa para la que trabajan tiene un impacto positivo. Dentro de tu PVE, comunica los temas sociales, medioambientales y culturales que defiendes y cómo el equipo puede participar en estos programas.
 

3. Enfócate en los incentivos más valorados

Con los datos recopilados de este estudio, podrás definir un criterio claro sobre cuales son los elementos del PVE que son considerados más importantes para tus empleados, de forma que les puedas ofrecer lo que buscan.
 
También es importante que lo presentes con un lenguaje claro y simple, de forma que lo puedas comunicar de forma efectiva.
 

4. Comprueba la veracidad de tu PVE

Tu propuesta de valor para el empleado debe ser algo más que frases descriptivas. Tiene que estar basada en la realidad y debe representar la esencia de la experiencia de trabajar en tu organización de la forma más sencilla y veraz posible. Así te asegurarás de atraer a personas que prosperarán con experiencia diaria de trabajar en tu organización, en lugar de a quienes les atraiga el mensaje pero no se sientan comprometidos con la realidad.
 

¿Y ahora qué?

Definir tu PVE es la parte fácil. El reto es ponerla en práctica, y es donde muchas empresas fallan. Una vez que hayas definido tu PVE, inclúyelo dentro de tu imagen de empresa de forma creativa.
 
Todos tus puntos de contacto con los potenciales empleados y clientes, desde tu sitio web hasta el formulario de contacto, deben reflejar tu PVE. La coherencia es la clave al comunicar tu PVE, tanto interna como externamente. Mantén los mensajes uniformes en todos los canales y a lo largo de cada etapa de la relación laboral, desde la descripción inicial del puesto hasta la progresión de la carrera profesional disponible. Si no tienes un mensaje coherente sobre los valores de tu empresa y lo que significa trabajar en ella, los empleados potenciales no podrán determinar si tu organización será una buena opción para ellos y viceversa.
 
Recuerda que tu PVE no es sólo un mensaje que comunicas durante el proceso de contratación, sino que debe cobrar vida en cada interacción que realiza tu organización. Por ejemplo, si afirmas que apoyas la conciliación de la vida laboral y familiar o el desarrollo continuo, pero no ofreces formación, progresión profesional, permisos de estudio u horarios de trabajo flexibles, la realidad de tu lugar de trabajo no se corresponde con tu promesa.
 

Estrategias de retención de empleados

Como hemos señalado anteriormente, tu PVE es un componente fundamental de tu estrategia de atracción y retención de personal. Los empleados que están alineados con los valores y el propósito de tu organización tienen más probabilidades de ser fidelizados. Con valores similares, la satisfacción laboral de los empleados aumenta y la rotación disminuye.
 

Mejora siempre tu PVE

Analiza constantemente el éxito de tu PVE, por ejemplo, controlando las solicitudes de los candidatos y las tasas de retención de los empleados. Realiza encuestas a los empleados para entender lo que es importante para tu equipo humano. Asegúrate de que los empleados actuales son escuchados durante todo el ciclo de su carrera profesional en tu empresa, y no sólo después de los primeros 12 meses.
 
Si es necesario, adapta tu propuesta de empleo para asegurarte de que sigue siendo relevante y cobra vida a lo largo de la experiencia diaria de tus empleados. Remodela tu PVE cuando sea necesario para alinearla auténticamente con las expectativas de los empleados.
 
 

Sobre la autora

Sandra Henke es la Directora de People and Culture en Hays. Es miembro del Consejo de Administración con la responsabilidad de liderar la estrategia y las buenas prácticas en materia de personas y cultura de empresa. Su área clave de enfoque es seguir desarrollando nuestra cultura y generar acciones con los equipos de trabajo, con un enfoque específico en la Diversidad y la Inclusión, la Gestión del Cambio, el Liderazgo y el Desarrollo del Talento, las Habilidades de Gestión y el Compromiso de los Empleados.

Tiene una gran pasión por el papel que desempeñan el liderazgo y el desarrollo cultural en la configuración del éxito organizativo y humano.

Sandra ha trabajado para Hays durante los últimos 20 años, originalmente en Australia, donde su último cargo fue el de Directora de RRHH para la región de Asia-Pacífico. Se trasladó a Londres en 2012 para ocupar un puesto en el Reino Unido e Irlanda y fue ascendida a la Junta Directiva del Grupo en 2017.

Promo blocks Blog

¿Estás buscando un nuevo reto en tu carrera profesional? Consulta nuestras ofertas en la web y contacta con nuestros consultores. 

Buscar empleo

¿Necesitas ayuda para cubrir una de tus vacantes? Cuéntanos más detalles. 

Registrar vacante

Tenemos cinco oficinas en España. Encuentra aquí tu oficina más cercana. 

Localizador

hays interview corner

Ver todas las entrevistas realizadas a expertos/as del Mercado Laboral.

Leer entrevistas