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La mentalidad de aprendizaje: Un win-win para empresas y profesionales

Escrito por Alistair Cox, CEO de Hays

 
La importancia de la mejora de las competencias de los profesionales se ha acentuado desde la pandemia. El mundo del trabajo ha cambiado más rápido y de forma más fundamental de lo que nadie había experimentado antes. Sin embargo, la velocidad a la que se ha producido la transformación digital no ha ido acompañada de la oferta de talento disponible para estas funciones.
 

Se trata de un problema que afecta a las empresas de todos los sectores e industrias. A medida que la automatización se encarga de la realización de tareas repetitivas, en lugar de buscar siempre nuevos talentos, las empresas idealmente quieren que su plantilla actual mejore sus capacidades para asegurarse de que pueden contribuir a funciones más especializadas. Además, los líderes empresariales también tienen interés en asegurarse de que sus carreras siguen creciendo, buscando activamente formas de desarrollar sus habilidades.

Paralelamente, la sostenibilidad sigue siendo una prioridad para todos nosotros. En Hays, hemos comprobado que la creciente concienciación en el sector financiero está impulsando un aumento significativo del número de puestos centrados en ESG, mientras que la necesidad de habilidades entorno a la gestión de datos es cada vez más importante en la economía verde. Si los candidatos con los conocimientos pertinentes son escasos, la dotación y formación para mejora de las competencias de los profesionales es una solución obvia e importante.

Teniendo en cuenta todo esto, Hays y Go1, un proveedor de e-Learning que nos proporciona nuestra plataforma de uso gratuito, My Learning, realizaron una encuesta global para entender la mentalidad de aprendizaje tanto de las empresas como de los profesionales. Hicimos preguntas a ambos grupos sobre su Actitud, Aptitud y Disponibilidad para aprender nuevas habilidades, para ver si estaban alineados o si había una desconexión en este tema tan importante.
 
En esta ocasión, destacaré los resultados más relevantes que formaron nuestro Learning Mindset Informe 2022 y darte consejos sobre cómo puedes apoyar la mejora de competencias de tus profesionales.
 

Una desconexión en la mejora de las habilidades entre las empresas y los profesionales

A pesar de los beneficios de invertir en la mejorar las habilidades de la plantilla, nuestro informe mostró que hay una desconexión entre la visión de los profesionales y las empresas. A continuación, haré un repaso por tres de los aspectos que me han llamado más la atención en el informe:
 

1. Nuestro estudio descubrió que las empresas no siempre eran conscientes de la voluntad de sus profesionales de mejorar sus competencias

 
Descubrimos que el 83% de los profesionales afirmaba estar "muy" dispuesto a aprender y a mejorar sus competencias, mientras que sólo el 48% de las empresas respondía lo mismo respecto a su plantilla. ¿Están las empresas subestimando a sus trabajadores, o los profesionales no están comunicando sus motivaciones de forma eficaz?
 
Chris Eigeland, cofundador de Go1, señaló: "Nuestra investigación ilustra claramente que las personas están interesadas en aprender nuevas habilidades. Reconocen que la mejora de las competencias, el recualificación y el crecimiento continuo son las claves para la promoción laboral, una mayor satisfacción en el trabajo y más opciones profesionales.
 
"Y sabemos que las empresas que no hacen lo suficiente para cuidar a su talento están experimentando altos niveles de rotación de personal y agotamiento de la plantilla, además de tener dificultades para atraer a futuros talentos".
 

2. También descubrimos que las empresas valoraban más positivamente los recursos de formación y aprendizaje que ofrecen, de lo que lo hace su plantilla

 
La mitad de los trabajadores confirmaron que tenían un acceso adecuado a los materiales de aprendizaje en sus empresas, en comparación con el 78% de las empresas.
 
Además, el 25% de los trabajadores dijo no estar satisfecho con la oferta de formación de su empresa. Eigeland continuó: "El aprendizaje en línea ha transformado totalmente la forma de mejorar las competencias, proporcionando a las personas la formación que necesitan para tener éxito, dentro de una cultura de aprendizaje en el trabajo. Las empresas pueden ahora adaptar sus programas de formación a las necesidades de sus profesionales.
 
"En lugar de un enfoque único para todos, los responsables de RRHH y de I+D deberían estudiar la posibilidad de personalizar la formación para que se adapte a las necesidades y objetivos personales de cada trabajador".
 

3. Cuando preguntamos si las empresas habían ofrecido más recursos de aprendizaje a causa de la pandemia, hubo una clara desconexión entre los grupos

 
Casi la mitad (46%) de las empresas afirmaron haber ofrecido más recursos de aprendizaje desde la pandemia, mientras que sólo el 23% de los trabajadores estaban de acuerdo.
 
Aunque tendencias como la transformación digital y la escasez de habilidades eran visibles antes de 2020, resulta innegable el papel que desempeñó la pandemia en la aceleración de estas tendencias. La mejora de la formación de los profesionales es una solución, pero parece que las empresas y los trabajadores no se ponen de acuerdo sobre el impacto de la pandemia en sus estrategias de aprendizaje.
 

Recomendaciones para mejorar la formación de los empleados

Una vez identificada esta desconexión, paso a aportar algunas soluciones sobre lo que pueden hacer las empresas para solucionarla.
 

1. Incorpora el aprendizaje a tu Propuesta de Valor para el Empleado (PVE)

 
Es evidente que existe el deseo de mejorar las habilidades. En Hays hemos podido constatarlo por la gran demanda de My Learning, que ha impartido 29 millones de minutos de cursos en los últimos 18 meses. El Learning Mindset Informe ha puesto aún más de relieve este interés por aprender.
 
Los líderes empresariales deberían trabajar con sus equipos de RRHH para integrar el aprendizaje en su Propuesta de Valor para el Empleado (PVE). De esta forma se beneficiarán de una plantilla satisfecha y con las habilidades adecuadas.
 
Como escribió mi compañera Sandra Henke: "Según una investigación llevada a cabo por el proveedor de servicios educativos Lorman, "el 59% de los millennials afirman que las oportunidades de desarrollo son extremadamente importantes a la hora de decidir si solicitan un puesto". Además, "el 76% de los millennials creen que las oportunidades de desarrollo profesional son uno de los aspectos más importantes de la cultura empresarial".
 
Por ello, si no incluyes el aprendizaje en tu PVE, puedes tener dificultades para retener y atraer el talento.
 

2. Crear un plan de mentoría

 
Nuestro informe indica que los programas de mentoría se infrautilizan en gran medida, pero cuando lo hacen, resultan ser exitosos. Sólo el 21% de los profesionales y el 39% de las empresas dijeron que había un programa de mentores en sus organizaciones. Sin embargo, el 66% de los profesionales y el 76% de las empresas que tienen un programa de mentoría activo estaban satisfechos con él.
 
Además, las mentorías no se vieron afectadas negativamente por la pandemia. De hecho, la mitad de las empresas afirmaron que la pandemia tuvo un impacto positivo en ellos.
 
La mentoría es especialmente útil para los trabajadores más jóvenes. Shane Little, Director General de Enterprise Solutions, afirma: "El establecimiento de sistemas de mentoría, o más informalmente, de compañerismo, dentro de una organización no es una corriente de información unidireccional.
 
Al animar a los niveles ejecutivos de la empresa a crear marcos de trabajo en torno a la intersección con los profesionales subalternos, los líderes también pueden obtener información valiosa sobre la forma de pensar y actuar de la siguiente generación entorno al trabajo. En esencia, el intercambio de conocimientos a todos los niveles sirve para beneficiar a los trabajadores subalternos, al dotarles de más experiencia y, a los ejecutivos, al darles una visión de cómo piensan sus próximos potenciales clientes. Las empresas de forma global logran que la invaluable propiedad intelectual se expanda por toda su plantilla".
 

3. Establecer planes de desarrollo basados en el aprendizaje

 
Nuestro informe reveló que el 65% de las empresas declararon que animaban a sus trabajadores a mejorar sus habilidades con regularidad durante las horas de trabajo.
 
Además, el 81% de las empresas encuestadas afirmaron que contratarían a alguien con la intención de mejorar sus conocimientos dento del trabajo. Sin embargo, sólo el 27% de los profesionales dijeron que tenían planes de desarrollo claros establecidos por su empresa que incluían la mejora de las competencias.
 
La creación de planes de desarrollo claros contribuye a superar la desconexión que hemos visto en el Learning Mindset Informe. Mantener una comunicación abierta para determinar los métodos de aprendizaje preferibles por tus trabajadores también garantizará que ofrezcas las mejores soluciones posibles.
 
Como dice Go1 "Es vital que los responsables de RRHH, así como las empresas, adapten sus métodos y soluciones de formación para capacitar mejor a su plantilla, haciendo que el desarrollo de habilidades sea más eficaz y asequible".
 
El hecho de que los profesionales estén tan dispuestos a aprender nuevas habilidades y den tanta importancia al aprendizaje continuo es un aspecto positivo que los líderes empresariales deben aprovechar. La transformación digital no se ralentiza, mientras que la escasez de competencias sigue siendo frecuente. Si conseguimos que nuestras estrategias de mejora de las competencias sean efectivas, el beneficio será tanto para las empresas como para los profesionales.
 

Descarga el Learning Mindset Informe

Sobre el autor

Alistair es CEO de Hays desde septiembre de 2007. Ingeniero aeronáutico de formación (Universidad de Salford, Reino Unido, 1982), Alistair comenzó su carrera en la British Aerospace dentro de la división de aviones militares. De 1983 a 1988, trabajó en Schlumberger desempeñando diversas funciones en el sector de la investigación en la industria del petróleo y el gas, tanto en Europa como en Norteamérica.

En 2002, Alistair regresó al Reino Unido como director general de Xansa, una organización de servicios informáticos y de procesamiento administrativo con sede en el Reino Unido. Durante sus cinco años en Xansa, reorientó la organización para crear un proveedor líder en el Reino Unido de servicios de back-office tanto en el sector público como en el privado y construyó una de las operaciones offshore más sólidas del sector, con más de 6.000 personas en la India.

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