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6 formas de mejorar la experiencia del candidato
7 min | Jon Mannall | Artículo | People & Culture General
A medida que las empresas buscan atraer a los mejores talentos, crear una experiencia positiva para el candidato se ha vuelto cada vez más importante. Esta mentalidad es una buena noticia para los millones profesionales que buscan empleo cada año, ya que las organizaciones quieren apoyar y comprometerse con los candidatos que atraviesan procesos de selección y onboarding, a veces más extensos y desafiantes de lo imaginado.
Pero ¿cómo se puede crear una experiencia positiva a gran escala? ¿Y cómo mantener el nivel de evaluación necesario sin sacrificar la calidad de la experiencia del candidato? Desde una comunicación coherente hasta recibir a los nuevos empleados en su primer día, aquí tienes seis formas sencillas de mejorar la experiencia del candidato.
Según una investigación realizada por Hays, el 46% de los candidatos califican su experiencia en los procesos de selección como “mala” o “muy mala”. Más preocupante aún, el 64% comparte sus experiencias en redes sociales, lo que puede influir en la percepción de otros sobre la empresa.
Las malas experiencias pueden deberse a múltiples razones. Muchos candidatos son simplemente ignorados por las empresas. Esta falta de comunicación es común cuando las organizaciones no pueden gestionar grandes volúmenes de solicitudes. A menudo, los candidatos sienten que el proceso es impersonal y genérico. Aunque el employer branding ha ganado relevancia, muchas empresas olvidan priorizar a sus candidatos, perdiendo de vista que están tratando con personas con necesidades y preferencias únicas.
Identificar y retener a los mejores candidatos requiere una experiencia coherente. Las organizaciones deben ser atractivas en cada interacción, independientemente del resultado de la solicitud. Los candidatos rechazados podrían aplicar a otras vacantes en el futuro o convertirse en “patrocinadores” de la marca.
La experiencia ideal debe ser profesional pero personal, basada en los valores de la empresa. Priorizar un enfoque personalizado puede marcar una gran diferencia en el éxito de la adquisición de talento.
Nuestra investigación con clientes de RPO ha identificado seis áreas clave que definen una experiencia de candidato de buenas prácticas:
Durante las etapas previas a la solicitud del empleo, el marketing de selección debe informar al candidato sobre:
La experiencia positiva se logra con mensajes coherentes en los portales de empleo, formularios de solicitud y materiales de apoyo. Muchos candidatos no están buscando activamente, por lo que es esencial ofrecer información que los motive a considerar un cambio.
La coherencia es clave, pero cada audiencia requiere un enfoque diferente. Crear perfiles de candidatos por tipo de rol y adaptar la comunicación a sus necesidades genera mayor compromiso. Aunque puede parecer laborioso, el enfoque personalizado destaca frente a la competencia.
Una vez que se establece contacto, es fundamental comprender las necesidades individuales del candidato. Proporciona información detallada sobre el rol, beneficios y recompensas. Utiliza múltiples canales de comunicación: páginas de empleo, foros, llamadas, videollamadas, correos electrónicos personalizados y comunicaciones automáticas.
El apoyo antes y después de la solicitud es crucial. Ayuda a los candidatos a visualizar cómo sería trabajar en tu empresa. Si promueves el desarrollo profesional, demuéstralo durante el proceso de selección. La falta de coherencia genera desconfianza.
El apoyo puede incluir comunicaciones frecuentes, aclaración de dudas y orientación sobre el proceso de entrevistas.
La etapa de evaluación puede ser emocionalmente desafiante. Proporciona claridad sobre cada fase del proceso y capacita a los entrevistadores para representar bien a la empresa. Da retroalimentación rápida y constructiva, incluso si es negativa. Invita a los candidatos a compartir sus impresiones y preguntas.
Una vez aceptada la oferta, comienza el onboarding. Proporciona información clara sobre:
Asignar un único punto de contacto puede simplificar el proceso y evitar confusiones entre departamentos.
Sabemos que construir una gran experiencia requiere esfuerzo. Si te cuesta mantener un enfoque personalizado a gran escala, podemos ayudarte. Externalizar partes del proceso puede liberar tiempo y garantizar que ningún candidato quede sin respuesta.
Considera centralizar la comunicación o contratar un servicio RPO completo para mantener la coherencia. Nuestra herramienta interactiva gratuita te ayuda a evaluar tu experiencia del candidato y recibir recomendaciones personalizadas.
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Jonathan es el Director General para la región EMEA, liderando equipos de Soluciones Empresariales en 11 países. Con un equipo de más de 400 profesionales en gestión de recursos, Jon se asegura de que nuestros clientes reciban soluciones efectivas para la gestión del talento que respondan a sus necesidades de capital humano, incluyendo contratación permanente, trabajo temporal y servicios externalizados.
Desde que se unió a la empresa en 2011, ha ocupado otros cargos como Director de Clientes, Director de Entrega de Servicios y Jefe de Ventas para el Reino Unido.
Antes de incorporarse a Hays, y tras completar su máster en Filosofía y Gestión, Jon trabajó durante 10 años en el sector de RPO y MSP, desempeñando funciones de Director de Ventas y Operaciones para clientes de los sectores de servicios financieros, sector público, tecnologías de la información y telecomunicaciones, y seguros.
