Principales tendencias laborales globales para 2026 (1/2)

En 2026, cinco tendencias globales están listas para definir el futuro del trabajo:

1. El talento habilitado por IA toma el centro del escenario.
2. Los inicios profesionales se redefinen ante las preocupaciones por la automatización.
3. Las organizaciones deben abordar la última mutación del “Tecnoestrés”: FOBO.
4. Life Sciences liderará el crecimiento global de la industria.
5. Será necesario restablecer la confianza en la era de la IA.

Introducción

¿El disruptor más predecible de 2026? La Inteligencia Artificial (IA). La tecnología ahora se entrelaza con cada función empresarial, sector e industria.

Este año, la conversación evolucionó: la IA y otras tecnologías disruptivas no solo influyeron en el futuro del trabajo, lo transformaron. Para los profesionales en búsqueda de empleo y las organizaciones, el panorama de contratación está cambiando rápidamente. Estas tecnologías están redefiniendo lo que es posible y exigen nuevas formas de pensar en cada etapa.

Pero con tanto ruido, es difícil concentrarse:

• ¿Cuáles son las principales tendencias globales para 2026?
• ¿Qué tendencias darán forma a tu estrategia y cuáles son solo generan “hype”?
• Y, quizás por encima de todo, ¿qué significan estos cambios para tu estrategia de fuerza laboral?

En la primera de dos partes, destacamos tres tendencias esenciales que están moldeando el futuro del trabajo, cada una acompañada de ideas prácticas para ayudarte a pasar de la conciencia a la acción.

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Aviso importante antes de continuar:
La información y opiniones contenidas en este artículo han sido preparadas por Hays únicamente con fines informativos generales. La información no constituye asesoramiento y no debe ser considerada ni utilizada como tal. Es importante obtener tu propio asesoramiento independiente y formar tus propios juicios y opiniones.

Tendencia 1: ¿Por qué es crítico el talento habilitado por IA en 2026?

Resumen: El volumen de talento relacionado con la IA está aumentando rápidamente. Estos roles actúan como puente, utilizando la tecnología para impulsar la transformación empresarial.

Datos clave:

• El número de roles relacionados con la IA (por ejemplo, Especialistas en Ética de IA, Diseñadores UX para IA y Prompt Engineers) está creciendo a nivel global.
• Las descripciones tradicionales de puestos están evolucionando, exigiendo que el talento en todas las funciones e industrias mejore sus capacidades digitales.
• Estamos viendo un rápido crecimiento del talento en hubs emergentes como Canadá e India.

Análisis en profundidad:

2026 es el año en que el talento relacionado con la IA toma el centro del escenario.

Estos roles no construyen, sino que conectan: trabajan junto a tecnologías habilitadas por IA para traducir el potencial técnico en impacto empresarial real. Las habilidades clave incluyen interpretar resultados generados por IA, orquestar nuevos flujos de trabajo, garantizar la calidad y mantener la ética y el cumplimiento normativo

Para las organizaciones, surge un nuevo desafío: estos roles no encajan fácilmente en las descripciones tradicionales de puestos, lo que hace que la búsqueda de talento sea más compleja y competitiva.

La demanda está aumentando en ambos lados del mercado. El crecimiento de habilidades ha sido explosivo y el apetito por talento relacionado con IA sigue creciendo, incluso cuando las ofertas de empleo generales disminuyen:

• Especialistas en Ética de IA: En el Reino Unido, registramos un aumento del 102% interanual en profesionales con habilidades en “Ética” e “Inteligencia Artificial”. A nivel global, el incremento es del 142%. Además del Reino Unido, países como Brasil, Francia y EE. UU. muestran un fuerte crecimiento de talento.
• Diseñadores UX para IA: El grupo global de talento para este conjunto de habilidades ha crecido un 92% en el último año. La demanda es extremadamente alta, lo que hace que estos roles sean difíciles de cubrir. El talento disponible se concentra en grandes centros urbanos, con India, EE. UU. y Reino Unido liderando esta tendencia.
• Prompt Engineers: El crecimiento entre los “Prompt Engineers” que también incluyen IA como habilidad ha sido moderado año tras año, reflejando la alineación inherente del rol y un aumento constante del talento, más que una disrupción repentina. Los hubs tecnológicos consolidados como EE. UU. y Reino Unido siguen dominando, aunque ubicaciones emergentes como Canadá e India están ganando impulso. La diversidad de género es notablemente menor en comparación con otros roles, con menos de un tercio de las profesionales identificándose como mujeres.

En 2026, las organizaciones deben escribir un nuevo manual para atraer, desarrollar y retener talento relacionado con IA, o arriesgarse a quedarse atrás. Las fronteras entre roles técnicos y no técnicos se han difuminado, exigiendo que el talento en todas las funciones e industrias mejore sus capacidades digitales. 

Esto marca el inicio de una nueva era para las habilidades. Antes eran una mercancía intercambiada por empleos; ahora son la infraestructura sobre la que se construyen las empresas modernas. “Como las carreteras o la banda ancha, las habilidades permiten la innovación y la movilidad entre industrias”, afirma el Foro Económico Mundial.

¿Qué deberían hacer las organizaciones a continuación?

• La contratación basada en habilidades se convertirá en una necesidad competitiva, no en un “extra”: Las vías tradicionales para desarrollar habilidades, como escuelas y universidades, no se están adaptando con suficiente rapidez. Las organizaciones deberán centrarse en encontrar talento con gran elasticidad mental y hambre de aprendizaje.
• Adoptar estrategias de contratación global para acceder a hubs emergentes: Con las habilidades relacionadas con IA creciendo más rápido en hubs emergentes, las organizaciones deben ampliar sus horizontes. La contratación transfronteriza permite aprovechar redes de talento diversas y en rápida expansión.

Tendencia 2: ¿Cómo está redefiniendo la automatización los inicios profesionales?

Resumen: La Generación Z compite con la Generación IA, mientras la automatización elimina muchos roles de nivel inicial.

Datos clave:

• Las vacantes de nivel inicial han disminuido globalmente desde el lanzamiento de ChatGPT.
• Solo el 56% de los trabajadores jóvenes se siente seguro redactando buenos prompts para IA.
• El 21% de los jóvenes cree que se les desalentaría usar IA en un entorno educativo.

Análisis en profundidad:

La Generación Z impulsa la adopción de IA, mientras absorbe el mayor impacto de esta transformación. Aunque su fluidez tecnológica les da ventaja, la automatización está desmantelando las escaleras profesionales tradicionales, eliminando los roles que antes servían como peldaños para ingresar al mercado laboral.

A medida que la IA Generativa (GenAI) automatiza muchas tareas “de primer nivel”, como la entrada de datos, la codificación básica y la creación de contenido, los datos muestran una fuerte caída en el volumen de empleos. En Europa, las tasas de contratación han disminuido año tras año, siendo Marketing, Recursos Humanos e Ingeniería los más afectados (75,6%, 72,3% y 72,2% respectivamente).

Pero la Generación Z no solo compite con la IA: también lucha por trabajar junto a ella. La baja alfabetización en IA significa que solo el 56% de los jóvenes se siente seguro redactando buenos prompts. Más preocupante aún, la dependencia excesiva de la IA está afectando las habilidades blandas: los “sobreusuarios” muestran debilidades en la resolución de problemas y el pensamiento crítico.

2025 fue el año en que la Generación Z compitió con la IA. 2026 debe ser el año en que aprendan a colaborar con ella. Este cambio exige acción por parte de dos actores clave:

Las instituciones educativas deben reflejar el mundo laboral: Mientras la mayoría de las organizaciones fomenta el uso de IA para impulsar la productividad y la innovación, el sistema educativo parece desfasado.
En una encuesta a casi 3.500 trabajadores de la Generación Z, solo el 7% esperaba ser desalentado a usar IA en el lugar de trabajo. En un entorno educativo, esta cifra sube al 21%. Los estudiantes actuales no están siendo equipados con las habilidades ni la comprensión necesarias para prosperar en una fuerza laboral habilitada por IA.

Las organizaciones deben mirar más allá del costo y considerar las rutas de carrera: Will Bentinck, Director Asociado de Soluciones de Talento Emergente en Hays UK&I, anima a los empleadores a actuar pronto:

“La fluidez en IA ya es una habilidad esencial en el lugar de trabajo para todos, pero las personas no comienzan sus carreras listas para ello. Adelántate al cuello de botella en niveles intermedios invirtiendo en carreras iniciales e incorporando fluidez en IA desde la base.”

Esto no se trata de preservar roles obsoletos; se trata de redefinir las carreras iniciales. La IA sigue siendo una herramienta. Los resultados aún deben revisarse, los datos curarse y las cuestiones éticas responderse. Estas son las oportunidades que esperan a la próxima generación.

Qué debes considerar a continuación:

• Elevar, no solo eliminar: A medida que la IA absorbe tareas, redefine los roles de nivel inicial para incorporar trabajo de mayor valor que requiera creatividad y colaboración.
• Fomentar sabiduría en IA, no solo competencia: El talento más exitoso no solo sabrá cómo usar la IA, sino también cuándo confiar en ella, cuándo desafiarla y cuándo evitarla por completo. 

Tendencia 3: ¿Qué es el “Tecnoestrés” y cómo gestionamos el FOBO?

Resumen: El “miedo a volverse obsoleto” pasará de ser una preocupación individual a convertirse en un desafío estratégico generalizado.

Datos clave:

• El 65% de los CHROs cree que la IA puede mejorar el rendimiento de la mayoría de los roles.
• Solo la mitad de los profesionales tecnológicos se siente preparado para la disrupción que se avecina.
• Las investigaciones indican que la IA aumentará los requisitos de cualificación para los empleados.

Análisis en profundidad:

Seamos claros: el “Tecnoestrés” no es una tendencia nueva. El término fue acuñado hace más de 40 años por Craig Brod, describiendo una “enfermedad moderna” basada en nuestra incapacidad para afrontar las nuevas tecnologías de manera saludable.

Pero en 2026, nuestro enfoque no está en el “tecnoestrés” en sí, sino en sus mutaciones y el impacto en la fuerza laboral actual. La principal: FOBO, o “fear of becoming obsolete” (miedo a volverse obsoleto), que describe la ansiedad de que ciertas habilidades, conocimientos y roles se vuelvan irrelevantes debido a los avances tecnológicos.

Las preocupaciones por FOBO se dispararon en 2022 cuando la IA generativa se hizo mainstream. Para 2026, estos temores individuales se convertirán en un desafío estratégico clave para las empresas.

La IA ha superado la automatización de tareas rutinarias. Ahora está transformando el trabajo creativo y estratégico —codificación, escritura, diseño— y mejorando el rendimiento en todas las funciones. De hecho, el 65% de los principales CHROs cree que la IA puede “mejorar el rendimiento de la mayoría de los roles” en su organización.

A medida que pasamos de la experimentación con IA a su integración a gran escala, los flujos de trabajo se rediseñarán y funciones completas cambiarán de enfoque. Existe un riesgo real: si no se lleva a cabo una actualización proactiva de habilidades junto con estos cambios, el talento se desconectará y la brecha de alfabetización en IA seguirá creciendo.

¿Está los equipos listos para trabajar junto a la IA? Para muchos, la respuesta es no. 

Nuestro Global Tech Talent Explorer muestra que solo la mitad de los profesionales tecnológicos se siente preparado para la disrupción que se avecina. Si tus innovadores ya sienten la presión, imagina el impacto en quienes están más rezagados en su camino hacia la IA.

Consideraciones clave para tu organización:

• El bienestar necesita una perspectiva digital: Audita tu stack tecnológico: ¿simplifica o abruma? Establece límites claros para proteger la salud mental.
• Impulsa el upskilling proactivo: La formación es una prioridad compartida. Enfócate en mejorar la alfabetización en IA para generar confianza y resiliencia en toda la fuerza laboral.
• Prioriza a las personas: Comunica abiertamente cómo evolucionarán los roles y asegúrate de que existan foros claros para que la gente exprese inquietudes, haga preguntas y participe en la construcción del futuro.

Prepárate para la segunda parte

Estas son tres tendencias poderosas que merecen estar en tu radar. Pero la historia aún no está completa.

En la Parte 2, exploraremos nuestras dos tendencias finales: una industria al borde de un crecimiento explosivo y el creciente número de trabajadores que podrían representar una amenaza significativa para tu organización.

¿Listo para el resto? Sigue leyendo aquí.