Cómo gestionar el impacto psicológico del despido como empresa

Muchos empresarios se ven obligados a tomar la difícil decisión de realizar cambios estructurales. Las reducciones de plantilla y los despidos son cada vez más habituales, ya que nos enfrentamos a una continua incertidumbre económica en todo el mundo.

Para que tu empresa tenga la mejor oportunidad, debes tener en cuenta a los que se van y a los que se quedan. Mi consejo sobre los despidos es que tengas en cuenta el impacto psicológico del despido en los «supervivientes». Me refiero a esos empleados que se quedan después de que sus compañeros hayan sido despedidos y la sensación que eso genera.

Considerar a los empleados restantes tras el despido

Las estadísticas muestran que los despidos son cada vez más frecuentes, que se refleja en la inestabilidad económica en distintos puestos de trabajo este 2024.

Sin embargo, la reducción de plantilla y los despidos siguen siendo temas delicados. Mi trabajo se centra en ayudar a las organizaciones a gestionar y prepararse para el próximo impacto psicológico de la reducción de plantilla. La mayoría de las investigaciones se centran en los despedidos, es decir, en las víctimas. Mientras tanto, gran parte de mi trabajo se centra en los que se quedan, los «supervivientes».

De hecho, mi tesis de máster se centró en este mismo tema hace casi dos décadas. Mi reciente revisión bibliográfica pone de relieve que apenas se ha avanzado o desarrollado la investigación sobre el impacto de los empleados. Por lo tanto, me gustaría compartir mis consejos sobre el despido basados en mis conocimientos teóricos y mi experiencia en coaching ejecutivo. Me centraré en cómo pueden prepararse las organizaciones para minimizar el impacto psicológico en los empleados que siguen en la compañía.

«Están felices por haber sobrevivido a los recortes»: un mito empresarial

Los empleados suelen quedar en un segundo plano porque la dirección está muy acostumbrada a pensar en el proceso de selección para el despido. Se presta muy poco apoyo a las necesidades emocionales y laborales de los ya llamados “supervivientes”.

Hay incluso un mito empresarial detrás de esta noción de ignorar a los supervivientes. Dice así: “Están tan contentos de haber sobrevivido al despido que no tenemos que preocuparnos por ellos".

Yo cuestiono este mito, ya que el impacto psicológico del despido o la reducción de plantilla en tus empleados es muy importante. Aunque los empleados tienen derecho a la indemnización legal por despido y a un plazo de preaviso justo, se espera de los empleados que permanecen en la empresa que hagan funcionar la organización. En última instancia, las organizaciones esperan que los supervivientes tengan éxito con menos personal.

Por lo tanto, se puede afirmar que las reacciones de los supervivientes determinan el éxito de una organización tras el despido.

Piensa en cómo reaccionarán los empleados que quedan

Tras un despido los empleados que siguen en la empresa pueden experimentar una mezcla de reacciones. Estas reacciones pueden incluir:

• Ira
• Depresión
• Culpabilidad
• Desconfianza
• Vulnerabilidad
• Impotencia
• Pérdida de moral y motivación

Además, algunos han acuñado el término «enfermedad del superviviente».

Las reacciones psicológicas de los supervivientes son muy complejas. Los procesos de despido, como la visión estratégica de la organización, la comunicación, las políticas y el tratamiento de las víctimas, determinan en gran medida estas reacciones.

El grado en que los supervivientes valoren el proceso de despido influirá en su respuesta al mismo. Si los despidos son «obligatorios» y el proceso de consulta carece de razones subyacentes, implicar a los compañeros puede tener un efecto adverso. La alteración del bienestar psicológico se traduce en niveles de productividad más bajos y en un funcionamiento general ineficaz de la empresa.

Nunca subestimes el poder de los contratos psicológicos

La reducción de plantilla afecta en gran medida al contrato psicológico con los supervivientes.

¿Qué es un contrato psicológico?

Los contratos psicológicos comprenden creencias subjetivas relativas a un acuerdo no declarado entre un empleado y su empresa. Este acuerdo ofrece la continuidad en el empleo a cambio de lealtad y trabajo duro.

La naturaleza de los contratos psicológicos es dinámica, se renegocian con frecuencia y son individualistas. Sin embargo, los contratos psicológicos derivan de la confianza y la lealtad.

¿Cómo afecta el despido al contrato psicológico de trabajo?

En general, los estudios indican que las personas perciben el despido como una violación de su contrato psicológico. Esta percepción hace que los individuos se sientan menos obligados con sus empleadores. En consecuencia, los despidos pueden provocar una disminución de la lealtad a la organización. Muchos supervivientes pueden animarse a buscar un empleo alternativo adecuado.

Es probable que los supervivientes redefinan su contrato psicológico. Estos empleados suelen alejar su nivel de lealtad con la empresa. A menudo, adoptan el punto de vista de «sacaré todo lo que pueda de la empresa».

Cómo consultar a los empleados durante un procedimiento de despido

Mi consejo para los empresarios es:

• Entender la importancia de gestionar de forma eficaz los procesos de despido
• Reconocer el tratamiento de las víctimas del despido desempeña un papel importante
• Considerar cómo se puede influir en las percepciones de los supervivientes en relación con el ejercicio general de reducción de plantilla

Las organizaciones deben prepararse para rediseñar la parte de los contratos psicológicos. Esto debe reflejar los nuevos entornos de trabajo, la cultura, la comunicación y los procesos. De lo contrario, el nuevo contrato psicológico puede convertirse en una versión empobrecida del anterior.

Considerar el efecto dominó del despido: alterar las relaciones personales

No debemos limitarnos a ver la reducción de plantilla desde una perspectiva individual. La reducción de plantilla también influye en las relaciones personales, causando conflictos en el lugar de trabajo. Los estudios demuestran que las reacciones de los supervivientes variarán en función de los lazos de relación que mantengan con sus colegas afectados. Podemos evaluar cómo pueden reaccionar los compañeros en función de:

• La frecuencia de contacto con el empleado despedido
• Intensidad de las relaciones laborales
• La cercanía personal con la persona que se despide

Para muchos, el «trabajo» no es sólo «dinero». El trabajo también proporciona un sentido de pertenencia, propósito y significado. Además, las personas pueden llegar considerar el lugar de trabajo como una “familia simbólica”. Los compañeros con los que se relacionan diariamente pasan a formar parte de su estructura social. La gestión de los despidos provoca la separación de los miembros de la “familia”, lo que también puede afectar a los empleados que se quedan.

La alteración de las relaciones personales puede perturbar:

• Las relaciones laborales
• Las pautas de trabajo
• Los flujos de comunicación

Estos factores pueden dificultar que los supervivientes continúen con sus funciones tras una reducción de plantilla.

Cómo mantener un proceso de despido positivo

Las organizaciones deben ser conscientes de que la reducción de plantilla es un ataque al ámbito social de la empresa. Esta conciencia es importante porque cada víctima de un despido tiene vínculos con otras personas de la empresa.

Es primordial tratar bien a las víctimas y a los supervivientes durante todo el proceso de despido. El trato a los empleados influye en su compromiso, aceptación y apoyo a las acciones y conducta de la organización.

Recuerda: la reducción de plantilla suele crear nuevas y mayores responsabilidades para los profesionales. Cuida de los empleados que quedan definiendo procesos para:

• Evitar la sobrecarga.
• Mantener la claridad de funciones.
• Apoyar al equipo, ya que menos personal gestiona la misma carga de trabajo.

Consejos para gestionar y minimizar el impacto psicológico del despido

Mi consejo sobre despidos para las empresas es que te centres tanto en los empleados actuales como en los antiguos. Aprende a ayudar a los profesionales a asimilar la experiencia de forma más favorable y a progresar con la nueva visión de la organización.

1. Comunica por qué el proceso de despido estabilizará la organización. Aportar claridad ayudará a los profesionales a percibir los despidos como justos y equitativos. La falta de comunicación podría dar lugar a suposiciones injustas.
2. Comunica una visión clara y revisada. Compartir tu visión permitirá a los profesionales confiar en la competencia de los managers y de la compañía en sí. Como resultado, una visión clara infundirá la confianza perdida.
3. Rediseña el trabajo y las responsabilidades. Esta clara reestructuración mejorará la calidad del trabajo de tus empleados. A su vez, los supervivientes podrán centrarse en adaptarse a la reducción de plantilla, en lugar de en los niveles insatisfactorios de trabajo.
4. Ofrece formación a los supervivientes. Este apoyo preparará a los empleados para asumir nuevas funciones, sintiéndose competentes y capacitados. Además, los empleados supervivientes recuperarán la confianza en sus líderes. Esta confianza permitirá a los empleados comprender su papel en la visión de futuro de la empresa.

Puedes minimizar el impacto psicológico del proceso de despido mediante una preparación eficaz y una planificación centrada. Además, es crucial tener presente cuidar a los empleados que se quedan en tu empresa, no sólo cuidar el proceso de los despidos.