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Cómo recibir feedback en el trabajo: guía práctica en 5 pasos
13 min | Hays | Artículo | Liderazgo General Espacio de trabajo General
Dar y recibir feedback puede resultar incómodo y, por desgracia, es algo que las personas suelen intentar evitar. Pero el feedback es fundamental. Mejorar en ello te permitirá:
Mejorar tu capacidad para dar y recibir feedback acelerará tu desarrollo, el de las personas con las que interactúas, y generará confianza en todas tus relaciones, haciéndote más influyente.
Seamos claros: el feedback del que hablamos aquí es el intercambio informal que ocurre a diario. Este artículo no trata sobre la evaluación de desempeño periódica y formal de la organización. Una evaluación anual nunca debe sustituir a estas interacciones diarias e informales de feedback.
Ambas cumplen funciones distintas: la evaluación de desempeño existe para satisfacer una necesidad del sistema organizativo, mientras que el feedback diario apoya el desarrollo individual continuo (incluido el tuyo). Nada debería plantearse en una evaluación formal que no se haya hablado antes, idealmente varias veces, en conversaciones diarias e informales de feedback. Nunca debería haber sorpresas en una evaluación formal.
También es importante recordar que un proceso eficaz de feedback tiene dos elementos: darlo bien y recibirlo bien. Alguna vez, algunos directivos de nuestros clientes pensaron que eso significaba: “Exacto. Yo te doy feedback y tú lo recibes…”. ¡No es eso lo que queremos decir!
Estos artículos tratan tanto de mejorar tu capacidad para dar feedback como, al menos con la misma importancia, tu capacidad para escuchar bien el feedback de los demás. Esto es vital porque, quizá de forma algo contraintuitiva, lo que más contribuye a que tu feedback sea influyente es escuchar de manera constante el feedback que tú recibes. Dominar el feedback empieza por escuchar bien.
Si buscas consejos para dar feedback, consulta nuestro artículo específico.
No toda escucha es igual. La escucha activa es la forma más pura e influyente de escuchar. Bien hecha, la escucha activa:
Además, la escucha activa demuestra tu compromiso con la relación, porque el hecho de centrarte plenamente en su comunicación evidencia la importancia que le das a lo que tiene que decir.
¿Qué es la escucha activa? Es demostrar que escuchas, sin juzgar, lo que te están diciendo. ¿Cómo se hace? Resumes el mensaje clave que has oído y se los reflejas al hablante de la forma más concisa posible, incluyendo la intensidad emocional si la hay. Desglosémoslo:
No es de extrañar que la escucha activa sea el componente clave para recibir feedback bien. Aquí tienes un modelo de cinco pasos:
En cuanto detectes que vas a recibir feedback, comprométete con la escucha activa. Esto tiene dos beneficios clave:
La escucha activa micro consiste en tomar cada pieza individual de lo que dicen y resumirla. Tras tu primer resumen, es posible que amplíen, corrijan o aclaren su mensaje. Entonces resumes esa siguiente comunicación, y la siguiente, y la siguiente, hasta que terminen.
Una vez que hayan terminado, vuelves a hacer escucha activa, pero esta vez ofreciendo un resumen de la totalidad de la interacción. ¿Cuál es tu síntesis del mensaje completo y de la emoción?
Es fundamental agradecer al emisor el feedback compartido, independientemente de su contenido o de si estás o no de acuerdo. Al construir una reputación de persona genuinamente interesada en recibir feedback, generas un entorno en el que seguirás recibiendo la información constructiva vital para tu desarrollo futuro. Si no agradeces, es poco probable que lo vuelvan a intentar, cortando tu acceso a esa información tan valiosa.
Si el feedback fue claro, específico y comprensible, agradecer es el final del proceso. Si consideras que el feedback es incorrecto o no estás de acuerdo, no es el momento de rebatirlo. Hazlo en una interacción posterior o, mucho mejor, demuestra con tus acciones que están equivocados. No lo digas, muéstralo.
También puede ocurrir que el feedback recibido no fuese totalmente claro o específico y no tengas claro qué deberías hacer para ser más eficaz en el futuro. En ese caso, tras agradecer genuinamente, puedes preguntar: “¿Te parece bien si te hago una o dos preguntas sobre tu feedback?”.
Si la respuesta es “No”, es una señal clara de que los pasos 1-3 no se han hecho con la eficacia necesaria. Vuelve al paso 1 y empieza de nuevo.
Cuando digan “Sí”, puedes hacer las preguntas necesarias para transformar un feedback de baja calidad en uno de alta calidad. Algunas preguntas posibles:
Una cosa es comprender las buenas prácticas para recibir feedback y otra muy distinta es armarse de valor para ponerlas en práctica. Esta sección busca animarte a hacerlo y disfrutar de los enormes beneficios: desarrollarte más rápido, ayudar a otros a desarrollarse más rápido y construir relaciones más sólidas.
Acceder a un amplio abanico de perspectivas ajenas es la única manera eficaz de comprender nuestras verdaderas fortalezas y áreas de desarrollo en el mundo real, en lugar de basarnos en creencias, a menudo erróneas, sobre cómo creemos que nos perciben los demás.
Entendemos que es un terreno incómodo para la mayoría, especialmente para cargos como managers o líderes de equipos. Aquí van tres realidades para animarte a abrazar la práctica del feedback:
Cualquier feedback dice más sobre quien la da que sobre quien la recibe. Todos estamos sometidos a los filtros y sesgos de nuestra mente. Por eso, cada pieza de feedback está más condicionada por los filtros del emisor que por lo que realmente hiciste. Todo feedback es percepción.
Con suerte, esto te ayudará a escuchar el feedback, por crítico que sea, como “la percepción de esta persona sobre un comportamiento concreto”. Esta perspectiva te permite mantener una mentalidad sin juicios cuando oyes algo que te parece injusto o inexacto.
Como dar feedback refleja más los filtros del emisor que tu comportamiento, es vital pedir feedback a fuentes múltiples y variadas. Con feedback de varias fuentes, puedes triangular y detectar los temas comunes que merecen atención.
Haz la prueba: piensa en una impresión que tengas sobre alguien con quien trabajas. Ahora piensa en una impresión positiva sobre esa misma persona. Sea cual sea la respuesta que te haya venido a la mente, hazte esta pregunta clave: ¿ha aparecido esa impresión por primera vez ahora, al plantearte la cuestión, o ya estaba ahí y la pregunta simplemente la ha traído al primer plano?
En la gran mayoría de los casos, la impresión ya estaba formada. Y eso es justamente lo importante: evitar el feedback no hace que las percepciones desaparezcan; solo hace que no te enteres de lo que los demás piensan de ti. La gente ya tiene opiniones sobre ti; pedir feedback simplemente te da la oportunidad de conocerlas para decidir si quieres hacer algo al respecto o no.
Tu tarea al recibir feedback es escuchar y aceptar que la otra persona tiene una opinión determinada. Aceptar que tiene una opinión es muy distinto a estar de acuerdo con ella. No tienes que compartirla, solo reconocer que existe.
Otro malentendido habitual es pensar que si escuchas el feedback estás obligado a actuar en consecuencia. Esto no es cierto, sobre todo porque cualquier pieza individual de feedback dice más del emisor que del receptor. Lo más importante para las personas es sentirse escuchadas, no lo que decidas hacer después.
Fortaleces la relación cuando la otra persona se siente escuchada, algo que consigues escuchando sin juzgar. Las acciones que tomes son cosa tuya. Recomendamos, eso sí, que refuerces el valor que das a su feedback volviendo a la persona para contarle qué hiciste (o no) y por qué. Pero lo esencial sigue siendo la escucha, no las acciones posteriores.
¿Y cómo mejorar en recibir feedback cuando trabajas en un lugar donde la cultura de compartir no es habitual? Pidiéndolo. Pero hay maneras mejores que otras de hacerlo.
La mejor forma de empezar es hacer una pregunta directa pero acotada. Si buscas feedback específicamente de desarrollo, prueba: “¿Qué es una cosa que te gustaría que hiciera más, menos o de manera diferente?”.
Si buscas ambos tipos, prueba: “¿Qué es una cosa que hago bien y qué es una cosa que te gustaría que hiciera más, menos o de manera diferente?”.
Si obtienes un murmullo o un “todo va bien”, insiste con: “Lo entiendo. Y para seguir mejorando, ¿qué es una cosa que podría hacer más, menos o de forma distinta?”.
Es crítico que, cuando compartan su observación, sigas escrupulosamente el proceso de mejores prácticas para recibir feedback. Una vez creado el hábito, puedes empezar a pedir dos, tres o cuatro puntos de feedback.
Como decíamos al principio, dar y recibir feedback tiene enormes beneficios, tanto para ti como para quienes te rodean.
