• En un contexto de escasez de talento y competencia creciente por fidelizar a los mejores perfiles, Hays sostiene que el modelo retributivo en España sigue mostrando rigidez
• Solo el 44% de las empresas ofrece beneficios no monetarios, a pesar de que los profesionales valoran cada vez más este tipo de incentivos 
• Las pagas prorrateadas o en 14 continúan siendo la norma en la mayoría de las organizaciones, reflejo de un esquema salarial clásico que apenas ha evolucionado en la última década

En un contexto de escasez de talento y competencia creciente por fidelizar a los mejores perfiles, el modelo retributivo en España sigue mostrando rigidez. Según datos de Hays, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, solo el 44% de las empresas ofrece beneficios no monetarios, a pesar de que los profesionales valoran cada vez más este tipo de incentivos -como el teletrabajo, la formación, los programas de bienestar o los seguros médicos-, que impactan directamente en su satisfacción y compromiso.

Paralelamente, las pagas prorrateadas o en 14 continúan siendo la norma en la mayoría de las organizaciones, reflejo de un esquema salarial clásico que apenas ha evolucionado en la última década. Este modelo prioriza la estabilidad económica inmediata frente a la flexibilidad y la personalización que demanda el talento actual.

“En España, la estructura retributiva sigue muy anclada al salario fijo, pero el mercado laboral está cambiando. Hoy, los profesionales buscan sentirse valorados más allá de la nómina: quieren opciones de conciliación, oportunidades de desarrollo y bienestar emocional”, explica Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services de Hays España. “Los beneficios no monetarios ya no son un extra, sino una herramienta estratégica para atraer y fidelizar talento. Integrarlos será muy importante para lograr un compromiso real por parte de la plantilla.”

Pagas 12/14: un reflejo de la rigidez estructural

Según los datos de Hays, el 47% de los profesionales prefiere el modelo de 12 pagas, frente al 39% que opta por el sistema tradicional de 14 y un 15% que declara ser indiferente. Este cambio progresivo evidencia una adaptación cultural: las nuevas generaciones valoran más la estabilidad mensual que las pagas extraordinarias puntuales, mientras que los modelos de 14 pagas siguen siendo habituales en sectores más tradicionales.

No obstante, este ajuste formal no implica todavía una transformación profunda. “El formato de las pagas refleja un marco laboral que prioriza la seguridad y la previsibilidad, pero no necesariamente la satisfacción ni la motivación del empleado. Es momento de repensar la compensación desde una óptica más integral”, señala el directivo de Hays.

Los beneficios no monetarios, una palanca aún infrautilizada

Los datos de Hays confirman que menos de la mitad de las empresas españolas ofrece beneficios no monetarios, a pesar de su impacto demostrado en la fidelización del talento. Entre los profesionales que trabajan en empresas con beneficios no monetarios, el 52% se declara motivado, frente al 39% en aquellas que no los ofrecen. En cambio, la desmotivación alcanza el 61% entre quienes carecen de este tipo de incentivos.

Estos programas -que suelen incluir flexibilidad horaria, teletrabajo, formación, seguros médicos o apoyo psicológico- no solo mejoran el bienestar individual, sino que también reducen la rotación y fortalecen la conexión emocional con la empresa. Sin embargo, su adopción sigue siendo desigual: predominan en grandes compañías, startups o multinacionales, mientras que las pymes avanzan a menor ritmo.

El futuro: hacia un modelo más flexible y personalizado

Desde Hays destacan que el futuro de la compensación pasa por modelos más flexibles y personalizados. La clave no será tanto cuánto se paga, sino cómo se escucha y se responde a las necesidades del empleado, construyendo un paquete de beneficios en base a ello. Las compañías que adopten una escucha activa podrán diseñar paquetes retributivos más relevantes y alineados con las expectativas reales de su plantilla, combinando salario, bienestar y propósito de forma coherente.

“El talento ya no se fideliza solo con dinero. La escucha activa es la base para entender qué motiva a cada profesional y adaptar la propuesta de valor en consecuencia. Las empresas que lo hagan lograrán equipos más comprometidos, estables y satisfechos”, concluye Óscar Cebollero.

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