• Cada vez más jóvenes acceden al mercado laboral con una sobrecualificación que no encuentra respuesta en un entorno profesional incapaz de ofrecer oportunidades acordes a su formación ni condiciones laborales atractivas
• Según la última encuesta de Hays, el 60% de las empresas no tiene un plan de formación y acompañamiento para perfiles júnior

Barcelona, 21 de mayo de 2025 - El acceso al mundo laboral sigue siendo uno de los grandes desafíos para los jóvenes. A pesar de su alto nivel formativo, las oportunidades reales para integrarse de forma sólida y duradera en el tejido empresarial continúan siendo escasas.

Los expertos de Hays, líder global en soluciones de personal y contratación, señalan que cada vez más los perfiles jóvenes entran al mercado laboral con una excesiva sobrecualificación, debido a que muchos de ellos terminan sus estudios y encadenan másters sin apenas experiencia laboral previa. Sin embargo, el mercado no siempre está preparado para ofrecer oportunidades que estén a la altura de esas cualificaciones.

A esta falta de alineación se suma una estructura de contratación poco favorable. Durante años, ha existido una escasez de contratos estables orientados a perfiles júnior, lo que ha mantenido las condiciones salariales en niveles poco competitivos. Además, muchas organizaciones aún operan bajo modelos laborales tradicionales que no encajan con las expectativas de las nuevas generaciones. “Muchas empresas siguen operando con esquemas del pasado, cuando lo que estas generaciones reclaman es: flexibilidad, propósito y desarrollo real”, comenta Albert Gallardo, Manager de Perm Recruitment Services en Hays España.

¿Qué buscan los jóvenes en su primer empleo?

Conscientes de esta desconexión, desde Hays se ha preguntado a los jóvenes por los principales obstáculos que encuentran al acceder al mercado laboral. Los resultados son claros: un 41% identifica las condiciones laborales poco atractivas como el mayor freno, seguido de la falta de experiencia (33%) y el desajuste entre formación y necesidades del mercado (26%).

Esta situación está generando consecuencias preocupantes. “Los jóvenes se desmotivan incluso antes de iniciar la búsqueda de empleo, y cuando por fin encuentran una oportunidad, muchas veces no cumple sus expectativas, lo que incrementa la rotación. Este contexto provoca que muchos busquen estas expectativas laborales fuera del país”, advierte Gallardo. Esta fuga de talento repercute directamente en la estructura organizacional, que envejece progresivamente y encuentra más dificultades para atraer a nuevas generaciones.

En este sentido, el experto hace hincapié en la necesidad de cuidar a todos los empleados, especialmente al talento emergente, ya que, aunque pueden existir múltiples razones por las que una persona deja un puesto, si se ha sentido valorado, se convierte en embajador de la compañía.

¿Qué piden las empresas en un perfil júnior?

La mejora de la empleabilidad juvenil pasa necesariamente por una revisión profunda de cómo las empresas integran y desarrollan el talento joven. Según la encuesta más reciente de Hays, el 60% de las compañías no cuenta con un plan de formación y acompañamiento para estos perfiles. Tan solo un 20% dispone de programas formativos estructurados en todas las áreas, y otro 20% los aplica únicamente en ciertos casos.

“Existe mucho margen de mejora. A menudo se da por hecho que un título equivale a estar preparado para desarrollarse profesionalmente, pero no es así. La formación debe ser constante y acompañada”, explica el experto de Hays. En este sentido, subraya la vital importancia de implementar programas de mentoring que guíen a los jóvenes en sus primeros pasos profesionales, facilitando su integración y crecimiento.

En cuanto a las habilidades más valoradas, el enfoque ha cambiado. Las empresas priorizan cada vez más las soft skills, como la capacidad de aprendizaje, el pensamiento crítico o el trabajo en equipo, frente a las competencias técnicas. Albert Gallardo apunta que hoy se valora mucho más la actitud, la capacidad de adaptación y la disposición para crecer que los conocimientos técnicos en sí mismos.

Sectores con mayor y menor atracción para el talento joven

Este cambio de paradigma también se refleja en la capacidad de los distintos sectores para atraer a las nuevas generaciones. Las industrias más tradicionales —como la construcción, la agricultura o la industria pesada— siguen teniendo serias dificultades para captar talento joven, pese a requerir cualificaciones específicas.

Por el contrario, sectores como la tecnología, el marketing digital o las industrias creativas despiertan un mayor interés, al estar más alineados con los valores, intereses y estilos de vida de los jóvenes profesionales. No obstante, “eso no significa que el acceso sea más fácil, pero sí que son ámbitos donde el talento joven quiere estar”, concluye Gallardo.

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