• Según una encuesta de Hays, donde han participado más de 2.000 profesionales, uno de cada cuatro empleados afirma que este proceso le genera estrés. Para muchos profesionales, el término “evaluación” sigue teniendo una connotación negativa, asociada al juicio o la calificación, más que al desarrollo
• Mientras que las empresas buscan alinear talento y resultados, los empleados demandan procesos más conversacionales y humanos

Las evaluaciones de desempeño, uno de los hitos más habituales en las empresas al cierre del año, están en plena transformación. Según datos de una encuesta de Hays, líder global en selección y soluciones de recursos humano, a más de 2.000 profesionales españoles, la percepción es que 6 de cada 10 (59%) considera que estas evaluaciones no aportan valor real o se quedan en la teoría.

Estos datos reflejan un cambio de paradigma: mientras que las empresas buscan alinear talento y resultados, los empleados demandan procesos más conversacionales, humanos y útiles para su desarrollo profesional. “El reto no es medir, sino acompañar”, afirma Silvia Pina, directora de Perm Recruitment Services de Hays España. “Una evaluación efectiva no debería ser un examen, sino una conversación que inspire crecimiento. Esto es clave para la fidelización del talento.”

Evaluaciones que generan más ansiedad que motivación

Según datos de la consultora, las emociones más frecuentes ante una evaluación de desempeño son la motivación (39%) y el estrés (24%). Esta dualidad revela una tensión estructural en la que, lo que debería ser una oportunidad para crecer, a menudo se vive como una fuente de presión. A estas emociones se suma la indiferencia (22%), que evidencia una desconexión emocional con el proceso.

Para muchos profesionales, el término “evaluación” sigue teniendo una connotación negativa, asociada al juicio o la calificación. Según la directiva de Hays, “el lenguaje importa”: muchas organizaciones están empezando a hablar de “revisiones de crecimiento” o “conversaciones de desarrollo” para reducir la carga emocional y poner el foco en el aprendizaje continuo.

Además, un 31% de los empleados considera que las evaluaciones no aportan valor real, y un 28% cree que se quedan en la teoría, lo que evidencia que los procesos actuales no están cumpliendo con las expectativas de utilidad o impacto.

¿Qué cambiarían los profesionales? Mejor feedback y menos burocracia

Cuando se pregunta qué mejorarían de las evaluaciones, el 37% de los participantes afirma que le gustaría recibir un feedback de mayor calidad por parte de su mánager, mientras que el 34% reclama evaluaciones más objetivas. Otras prioridades son hacerlas más conversacionales (18%) y reducir el tiempo que consumen (12%). “Uno de los errores más comunes es no adaptar el proceso a las expectativas reales de los empleados”, señala Silvia Pina. “El feedback debe ser claro, constructivo y personalizado, y eso requiere formar a los managers. No basta con tener una plantilla de preguntas, hay que saber escuchar, motivar y orientar en cada caso concreto.”

Desde Hays insisten en que la formación de los líderes es fundamental para que las evaluaciones generen impacto. “El mánager directo conoce el trabajo, pero no siempre tiene las habilidades para mantener conversaciones difíciles o inspiradoras. En Hays, recomendamos programas de formación específicos para managers, centrados en liderazgo conversacional y gestión del talento. Aun así, el departamento de Recursos Humanos debe acompañar, formar y supervisar a estos líderes.”, explica Pina.

Del control al desarrollo

Según Hays, España avanza hacia modelos más dinámicos de gestión del rendimiento, aunque el cambio aún es desigual entre sectores. Las industrias más estructuradas -como la financiera, la tecnológica o la farmacéutica- ya aplican procesos más definidos, mientras que, en pymes o sectores operativos, como retail o logística, el modelo sigue siendo más informal.

“El futuro de las evaluaciones pasa por convertir el feedback en una práctica continua, donde los empleados reciban orientación y reconocimiento a lo largo del año, no solo en un momento puntual. Las nuevas generaciones valoran el feedback inmediato y el desarrollo profesional constante”, apunta Pina. “Detectamos que las empresas que integran check-ins mensuales o herramientas colaborativas de feedback están logrando mayor compromiso, agilidad y sentido de pertenencia.”

Además, Hays recomienda separar las conversaciones sobre desarrollo profesional de las vinculadas a compensación económica, ya que empezar hablando de bonus o subidas de sueldo puede condicionar el tono del encuentro. “El foco debe estar primero en el crecimiento, luego en la recompensa. Solo así se logra una conversación honesta y efectiva”, señala la directiva.

Humanizar las evaluaciones para reducir el estrés

Desde Hays observan que las evaluaciones de desempeño también suponen un desafío operativo para las organizaciones. Para los managers, implican un esfuerzo adicional que se suma a su carga habitual de trabajo, especialmente si no cuentan con formación específica para liderar conversaciones constructivas. En paralelo, el departamento de Recursos Humanos puede verse atrapado en una dinámica excesivamente burocrática, perdiendo de vista el objetivo real del proceso: impulsar el desarrollo.

“Las evaluaciones de desempeño no deberían verse como una obligación administrativa más, sino como una herramienta de cultura. Cuando el proceso está bien diseñado, no solo mejora el desarrollo individual, sino que fortalece la confianza, la transparencia y el liderazgo dentro de los equipos. Es ahí donde Recursos Humanos deja de ser un gestor de procesos y se convierte en un impulsor de conversaciones que transforman”, concluye Silvia Pina.

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