• Los programas educativos dejan de lado el desarrollo de competencias como la comunicación y orientación al cliente, lo que dificulta el desarrollo de este hibrido.
• Expertos de la compañía apuntan que el salario continua siendo un factor importante entre sus candidatos, pero cada vez tiene mayor importancia la propuesta de valor integral para el empleado. 
• En los próximos años, Marketing y Ventas evolucionará hacia un entorno aún más digital, flexible y orientado al dato. Se espera mayor demanda de perfiles híbridos, con competencias analíticas y creativas y, expertos en herramientas digitales.

La atracción de talento cualificado se ha convertido en uno de los mayores retos para las compañías que operan en sectores de rápido crecimiento. Hays, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, alerta de una brecha entre la formación técnica y las habilidades comerciales, siendo cada vez más demandados en los sectores de Industria y Gran Consumo estos perfiles híbridos. “Esta brecha se debe a que los programas educativos especializados suelen centrarse en lo técnico, dejando de lado el desarrollo de habilidades clave como la comunicación y orientación al cliente” explica Laura Fernández Pando, Manager de Perm Recruitment Services en Hays España. “Además, la falta de orientación y la separación histórica entre lo técnico y lo comercial han limitado el desarrollo de estos perfiles híbridos”, añade.

Según la Guía del Mercado Laboral 2025 de Hays, el 93% de las empresas de gran consumo y el 87% de las industriales no logran cubrir posiciones que combinen formación técnica y competencias comerciales. Los expertos de la compañía explican que este déficit de talento ralentiza la expansión internacional de las empresas, alargando sus ciclos de venta y, dificultando la escalabilidad de los modelos de negocio.

Flexibilidad, conciliación y salario

El 49% de las empresas que actúan en estos sectores identifica la conciliación y flexibilidad como factor clave para atraer y fidelizar talento, seguido del buen ambiente laboral (46%). Sin embargo, la falta de políticas adaptadas –como el teletrabajo o el horario flexible– incrementa la fuga del talento, lo que implica un consiguiente aumento en los costes en selección, formación y pérdida de conocimiento interno. “La desconexión entre lo que piden los profesionales y lo que ofrecen muchas empresas está generando una rotación al alza. La flexibilidad ya no es solo un beneficio, es un requisito”, explica la manager de Hays.

La escasez de talento cualificado también está disparando la presión salarial. El 51% de estas empresas señala que sus niveles retributivos no son competitivos, mientras el 54% de los profesionales cree que su salario no se ajusta a su trabajo. “El salario es importante, pero cada vez pesan más otros factores encaminados al desarrollo profesional y al bienestar personal”, advierte.

¿Cuáles son las claves para competir con las empresas tecnológicas?

Para competir con las compañías del sector tecnológico – uno de los ámbitos más atractivos para el talento joven, según Hays - las compañías industriales deben modernizar y actualizar su cultura organizativa. “No basta con ofrecer estabilidad: es clave implantar modelos de trabajo híbridos y una cultura de confianza y resultados, dejando atrás el control horario”, comenta Fernández Pando.

Además de la retribución, deben comunicar beneficios intangibles, fomentar entornos colaborativos y un liderazgo horizontal con reconocimiento continuo. La inversión en formación y planes de carrera con movilidad interna real, junto a la participación de los jóvenes en proyectos estratégicos desde el inicio, refuerza su compromiso y proyección.

El futuro: perfiles híbridos, digitales y analíticos

En los próximos años, el mercado laboral en áreas de marketing y ventas evolucionará hacia una mayor demanda de profesionales con habilidades analíticas y creativas, dominio de herramientas digitales y capacidad de adaptación a entornos tecnológicos y multicanal. Sin olvidarnos de la clave combinación de competencias técnicas y comerciales como base para ese crecimiento.

Frente a la falta de perfiles preparados, el 40% de las empresas ya apuesta por captar recién graduados para formarlos internamente, mientras que un 35% invierte en retención de empleados. No obstante, la falta de oportunidades de progreso profesional sigue siendo una de las principales causas de escasez de habilidades para un 23% de las compañías. “Las organizaciones están entendiendo que deben convertirse en verdaderas ‘escuelas de talento’”, apunta Fernández Pando. “Invertir en graduate programs, mentoring y planes de carrera claros no solo soluciona el déficit actual, sino que garantiza un pipeline de profesionales preparados para los retos del futuro”.

La velocidad de cambio del mercado exigirá a las compañías rediseñar su propuesta de valor para el empleado: combinar formación continua, herramientas digitales, automatización y análisis de datos que fomenten entornos de trabajo ágiles y estratégicos, y una comunicación transparente sobre las posibilidades de desarrollo. “En un mercado cada vez más digital y orientado al dato, la capacidad de aprender y evolucionar será tan valiosa como el conocimiento técnico”, concluye Fernández Pando.

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