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¿Eres tú el problema?

Por Alistair Cox, CEO de Hays

 

Primera escena: Vas a lanzar un nuevo proyecto estratégico y organizas una reunión con el equipo. Durante la reunión, te hacen una pregunta que te hace pensar. No estabas preparado. Te bombardean con preguntas como «¿Por qué?» o «¿Y si...?». Desechas la pregunta. Cambias de tema. El encuentro no ha tomado exactamente el rumbo que querías. Pasas al siguiente punto. Hay mucho que hacer, no es momento para debates ni lluvias de ideas. No hemos venido aquí para charlar, sino para actuar, seguir el procedimiento y fijar plazos. El proyecto se entrega a tiempo, pero no te aporta nada nuevo. No te causa ninguna emoción. No te hace sentir orgulloso, no es más que un elemento de la lista que ya puedes tachar. Y entonces lo ves: el problema eres tú.

Segunda escena: Vas a lanzar un nuevo proyecto estratégico y organizas una reunión con el equipo. Durante la reunión, expones el problema que el proyecto tiene que resolver, animas a los asistentes a hacer preguntas y tú mismo planteas algunas. Estimulas la discusión y el debate, exploras ángulos e ideas nuevos con tu equipo. Planteáis en grupo posibles situaciones, detectáis nuevos problemas y encontráis las soluciones. Asientes, escuchas, sonríes: estás abierto a todo lo que tu equipo tiene que ofrecer, y ellos lo saben. Sales de la habitación lleno de energía y entusiasmado por las ideas que han surgido durante la reunión, por la creatividad que se respiraba en el aire. Y tu equipo, también. Sentís que sois un todo, un todo que está tras la pista de algo especial. Esta vez, no solo entregáis el proyecto a tiempo, también sientes que es algo grande, despierta algo dentro de ti. Estás orgulloso de lo que, juntos, habéis conseguido. Y entonces comprendes por qué: porque tú ya no eres el problema.

Las empresas y los líderes sofocan la curiosidad

Lo más probable es que de entrada te parezca que siempre eres como el líder de la segunda escena: un líder que anima a hacer preguntas, a quien le gustan los retos, que encuentra tiempo suficiente para debatir, que quiere que los miembros de su equipo aprendan y quiebren el statu quo, que recompensa la curiosidad. Todos somos así y nuestros jefes, también, ¿verdad?

Seamos honestos: claro que lo intentas. Pero a ojos de tu gente, seguramente haya veces que seas el tipo de líder de la primera escena. A veces, tú eres el problema. Tu gente lo siente, pero seguramente tú no, pues no es la idea que tienes de ti mismo, no es quien crees que eres.

La verdad es que la mayor parte de los líderes, cada uno a su manera, sofoca en cierto modo la curiosidad de sus empleados. Son la barrera invisible que bloquea el paso a la innovación y la creatividad. A menudo son ellos quienes no permiten que surjan ideas nuevas. Muchas veces, ellos son el problema. De hecho, hay estudios que indican lo siguiente:

  • Dos tercios de los trabajadores aseguran no tener libertad para hacer preguntas en el trabajo.
  • El 60 % de los trabajadores dice haber encontrado obstáculos a la hora de dar muestras de curiosidad en el lugar de trabajo.
  • Tan solo un 12 % de los empleados asegura que sus superiores los animan encarecidamente a mostrarse curiosos.

Cinco maneras de ayudar a tu gente a ser más curiosa

Diga lo que diga el dicho popular, la curiosidad no mató al gato. De hecho, es la curiosidad quien mantiene al gato con vida. Las personas somos curiosas desde que nacemos. Todos aquellos que tengáis hijos habréis experimentado el aluvión de preguntas que los niños hacen un día tras otro. Hasta que un día, aun antes de acabar el colegio, dejan de hacerlas. Reavivar la llama de la curiosidad natural con la que nacemos nos convertirá en empleados más eficientes con mejores ideas, mejores decisiones y, además, una mejor capacidad para aprender. Si esto es así, ¿por qué no ibas a querer que tus empleados (y tú mismo) sean mejores?

Cuando condenamos las preguntas y la curiosidad fomentamos la monotonía y la comodidad y, de esta manera, nos enfrentamos a un futuro que no traerá nada nuevo. Y «nada nuevo», en este mundo que cambia sin descanso y a gran velocidad, solo puede conducirnos al desastre y no es, para nada, la manera de llevar un negocio hoy en día.

Entonces, ¿qué podemos hacer nosotros, como líderes, para ayudar a nuestra gente a sentir que pueden ser la versión más original, curiosa e indagadora de sí mismos? Esta pregunta ha despertado mi curiosidad y, leyendo sobre el tema, me he topado con las publicaciones de dos expertos en la Harvard Business Review: se trata de Francesca Gino y Timothy R. Clark, cuyo trabajo te recomiendo que leas si este tema también ha despertado tu curiosidad.

Por si acaso esta es la primera vez que te enfrentas a la realidad de que el problema podrías ser tú, te dejo unos consejos que espero que te ayuden a ayudar a tu gente a darle rienda suelta a la curiosidad. Para ello, me he basado tanto en diversos estudios como en mi propia experiencia.

1. Abre tu mente al verdadero valor de la curiosidad

El primer paso es darte cuenta de que el problema propiamente dicho no eres tú, sino tu mentalidad, tu actitud: tus prejuicios y esa idea ancestral, preconcebida, que tienes sobre la curiosidad. Ese es el problema. Quizás des por hecho, automática e inconscientemente, que dejar paso a las preguntas y fomentar el debate es una pérdida de tiempo. Quizás creas que no sirve más que para abrirle la puerta a la distracción, que acabaréis yéndoos por las ramas, perdidos en laberintos de información que no necesitáis para nada. Tan solo traerá problemas, y seguiréis sin haber encontrado soluciones. Al fin y al cabo, si te has convencido a ti mismo de que ya tienes la respuesta, la Única Verdad, ¿qué sentido tiene perder el tiempo con los disparates de los demás?

Quizá sea cuestión de proteger tu ego: a nadie le gustan los retos planteados por alguien que considera menos experimentado. A nadie le gustan las preguntas cuya respuesta desconoce. Y es que estás convencido de que, como líder que eres, tienes que tener todas las respuestas: para eso eres el jefe, ¿no? Pues no las tienes. Y por eso, fomentar la curiosidad es tan importante.

Muchos de los productos y marcas de mayor éxito nacieron de la curiosidad. Según cuenta Bob Borchers, vicepresidente de marketing de productos en Apple, la plastilina de Play Doh era en sus inicios un producto para limpiar el papel pintado, mientras que el famoso Super Glue surgió como material para la fabricación de mirillas para las armas del ejército durante la Segunda Guerra Mundial. Tras mucha curiosidad y numerosas preguntas y experimentos, ambas marcas se encuentran ahora presentes en millones de hogares en los que desempeñan una función muy diferente de la pretendida en un principio. 

Tu trabajo como líder no es hacerlo todo siempre bien. No es tener todas las respuestas. Tu trabajo es guiar a tu gente, ayudar a tu equipo a encontrarlas. Ellos son profesionales en su campo. Es posible que tú no seas experto en ese área en concreto. Y no tienes por qué serlo. Lo que sí que tienes que hacer es darles la libertad para pensar con creatividad, y guiarlos en el proceso, ayudarlos a encontrar una solución mejor. Y para ello, debes empezar por abrir la mente al verdadero valor de la curiosidad. Tienes que ser vulnerable, abrirle la puerta al debate. No tardarás en darte cuenta de que ese proyecto nuevo tiene mucho mejor pinta que si nadie hubiera tenido la oportunidad ejercitar el músculo de la curiosidad.

2. Pregunta tú también

El siguiente paso es aumentar tu propia curiosidad: muéstrate curioso a la hora de pensar, de actuar, de liderar. En mi último artículo enumero algunos pasos que te ayudarán a hacerlo. Tu pregunta favorita, la pregunta a la que siempre recurres, debería ser «¿Por qué?». No aceptes las cosas «tal como son», no des por hecho que no pueden cambiar. Después de ese «¿Por qué?» pueden venir otras preguntas fundamentales, descubrimientos y exploración de áreas en las que nunca te habrías adentrado. El hecho de que seas el líder no significa que debas dejar de aprender y cuestionar.

Cuando lancéis un proyecto nuevo o hagáis una lluvia de ideas en equipo procura no dominar la conversación ni el planteamiento de preguntas: dará una impresión muy distinta de la deseada, y podría hacer que los miembros del equipo censuren sus ideas o se abstengan de expresarlas. Lo que debes hacer en estas situaciones es plantear preguntas que den pie a la posibilidad de seguir debatiendo. Spencer Harrison, profesor titular de comportamiento organizacional en INSEAD, aconseja no hacer preguntas cuya respuesta ya conoces.

Si eres un ejemplo de curiosidad y vulnerabilidad y añades esta característica a tu manera natural de actuar, poco a poco se asentará también en el seno de la organización. Un buen ejemplo de líder inquisidor y curioso es Greg Dyke, que en el año 2000 fue nombrado director general de la BBC. Antes de asumir el cargo se pasó cinco meses recorriendo las oficinas más importantes de la BBC. Cuando llegaba a cada una de ellas, en lugar de presentarles a los empleados su propia manera de ver las cosas, les hacía dos preguntas muy sencillas: 1. «¿Qué es lo primero que yo tengo que hacer para que tú estés más contento?»; 2. «¿Qué es lo primero que yo tengo que hacer para que nuestros telespectadores y radioyentes estén más contentos?».

3. Recompensa las preguntas y la curiosidad

Para asegurarse de que la cultura de una empresa celebra y consolida la curiosidad, hay que fomentarla y premiarla, no evitarla y desestimarla, y mucho menos castigarla. Se trata de construir un lugar de trabajo seguro desde el punto de vista psicológico, en el que todos y cada uno de los empleados —independientemente de su puesto, de cuánto tiempo lleven ocupándolo y de su antigüedad en la empresa— sientan que su opinión cuenta, que se les escuchará, y sean capaces de expresar lo que piensan, de preguntar, de retar.

Intuit es un ejemplo a seguir en este aspecto: conceden premios de innovación para recompensar y darle a las vías de exploración que conducen a la creación o mejora de productos o servicios el reconocimiento que merecen. Además, y esto es muy interesante, celebran «fiestas del fracaso», pues ese fracaso puede hacer que aprendamos una lección importante. Como explicaba en la última entrada del blog, hacerle sentir a tu gente que no pasa nada si se equivocan y fallan es fundamental para que se desprendan de ese miedo que los ata y, por fin, dejen volar su curiosidad. Al fin y al cabo, no aprenderíamos ni descubriríamos nada si nadie probara cosas nuevas.

No es imprescindible recompensar la curiosidad de forma tangible: el lenguaje que tú, como líder, utilizas puede resultar igual de gratificante y ser motivación suficiente para animar a tu equipo a seguir preguntando. Si un empleado hace una pregunta o propone una idea nueva, evita el lenguaje crítico cuando respondas. Simplemente, señala un elemento de la idea que te haya gustado y haz una pregunta al respecto: «Me gusta... ¿Qué te parece si...?». De esta manera abrirás la puerta para que otros contribuyan, la idea evolucionará y surgirán más preguntas importantes. Esta técnica, conocida como plussing y acuñada por Pixar, es una manera fantástica de demostrar que respetas la contribución de esa persona, que la has escuchado detenidamente y que te mueres de ganas de que sigan siendo curiosos. Otro método fenomenal descrito en este artículo de Forbes es pedirles que expliquen la lógica que siguen cuando toman una decisión.

4. Anima a tu equipo a hacer cosas fuera de la oficina

Una de las claves para fomentar la curiosidad es abrirte a todo lo que el mundo te ofrece, ver las cosas desde diversos puntos de vista y darte cuenta de que tu capacidad para sentir interés por muchas cosas diferentes es infinita.

La vida no es solo trabajo, y deberías demostrarle a tu gente que lo entiendes y lo valoras. El tiempo que le dedican a la empresa no es más que un capítulo de su historia. Otros aspectos de sus vidas (aficiones, pasiones, amigos, familia) pueden exaltar (y lo harán) su curiosidad y llegar a lo más profundo de su ser, le darán forma a su personalidad, a su manera de actuar y, a la postre, reavivarán las ganas que sienten de conocer el mundo del que forman parte, incluido su mundo laboral.

Por eso es importante que animes a tu gente a tener aficiones, y a sacar tiempo para dedicarlo a hacer esas cosas que les gustan. Un gran ejemplo de cómo llevar esto a la práctica lo describe Francesca Gino en este pódcast: el director general del primer fabricante italiano de máquinas de escribir acortó la jornada laboral de sus empleados y, además, amplió la hora de la comida. De esta manera, los trabajadores dedicaban una hora al día a comer, y otra a «comer cultura», de manera que tenían la oportunidad de ampliar sus intereses y despertar su libertad de pensamiento y su curiosidad.

5. Aviva su curiosidad y avivarás su aprendizaje

Si tu gente no avanza, tampoco avanzará tu empresa. El aprendizaje es lo que hace que la sangre fluya por las venas de toda organización. Sin él, el corazón se para. Y tal como expliqué en la entrada anterior, una mente curiosa suele ser el estímulo que aviva las ganas de aprender: es lo que despierta el interés inicial y te lleva a dedicarle tiempo a adquirir nuevas aptitudes y a crecer.

Anima a tus trabajadores a pensar más allá del papel que desempeñan y lo que ahora los ocupa. Ruégales que avancen, que se obliguen a sí mismos a aprender cosas que no saben hacer, a ampliar sus conocimientos sobre los temas que más les interesan, a involucrarse en proyectos desafiantes y a colaborar con otros departamentos.

No te limites a aceptar el statu quo, conformándote con aquello que te resulta familiar y ayudando a tus empleados a quedarse donde están, en el lugar en el que se sienten cómodos y seguros. Opta en su lugar por despertar su curiosidad, sus ganas de aprender, enciende la chispa de la que surgirán nuevas ideas, ayúdalos a innovar. Hazles ver que la clave de su éxito se encuentra en la pregunta «¿Por qué?». El verdadero éxito lo alcanzarán solo si la curiosidad toma las riendas y siempre, siempre, siguen aprendiendo.

Novartis, tal como explica este artículo publicado en Forbes, es un ejemplo genial de ello. La empresa farmacéutica alienta a sus empleados a aprender y les financia cien horas de formación al año. También les paga la matrícula de la universidad y les da acceso a audiolibros y cursos a través de Internet. Incluso dedican el mes de septiembre al tema de la curiosidad e, inspirados por las famosas Tedx Talks, organizan charlas parecidas impartidas por sus empleados.

Cómo contratar gente curiosa por naturaleza

La historia no acaba con los empleados que ya tienes, sino que concierne también a los nuevos. Nunca había sido tan importante contratar a los candidatos con más ansias de aprender, aquellos que son curiosos por naturaleza. Por eso, como líder de una empresa global de selección de personal, quiero compartir contigo algunas reflexiones que te ayudarán a detectar los candidatos más curiosos durante la entrevista:

  • Haz las preguntas adecuadas: Si durante la entrevista haces preguntas como «¿Qué aficiones tienes y qué te gusta hacer en tu tiempo libre?», «¿Cuándo fue la última vez que aprendiste algo nuevo?» o «Háblame de alguna situación en la que hayas fracasado», las respuestas te ayudarán a vislumbrar el espíritu aventurero del candidato, su actitud hacia el riesgo y qué siente cuando sale de su zona de confort.
  • Valora si el candidato ha investigado antes de la entrevista: Es imprescindible investigar a fondo antes de cualquier entrevista de trabajo, pero si sabes hasta dónde ha llegado el candidato en sus pesquisas sobre tu empresa, sus valores, productos o servicios, e incluso sobre ti como entrevistador o responsable de contratación, podrás hacerte una idea de hasta dónde llega su curiosidad nata.
  • Préstale atención a las preguntas que haga el candidato: Por regla general, aquellos cuyo abanico de preguntas abarca también la estrategia o cultura de la empresa y no se centra tan solo en información concreta sobre el puesto vacante serán seguramente más curiosos por naturaleza, tal y como explica Gino en este artículo de la Harvard Business Review.
  • Asígnale una tarea: Prepara una tarea o un test durante el proceso de selección, algo que requiera la solución rápida de un problema, que el candidato investigue y tome decisiones.
  • Organiza una visita guiada por la oficina: Ya sea en persona o de manera virtual, enséñale la oficina al candidato. Deja que la conversación adquiera un tono abierto y relajado para que se sienta cómodo haciendo preguntas sobre el ambiente, la construcción de la marca, las instalaciones o la ubicación.

Los líderes también somos personas. No somos perfectos y, efectivamente, a veces somos el problema. Podemos construir barreras invisibles en la empresa, obstáculos tan resistentes que ni siquiera las preguntas más importantes son capaces de derribarlos. Por eso debes ponerte en el lugar de quienes trabajan para ti y analizar si les estás animando a ser curiosos o, por el contrario, los estás bloqueando. Espero que las reflexiones que he compartido en este artículo te ayuden a detectar los momentos en que llegas a caer en ese error, o quizás a ver si en algún momento hay empleados que levantan sus propias barreras.

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