Porqué debes dejar de ir a lo seguro en contratación

Si os pregunto cuáles son los desafíos principales en los trabajos de hoy en día, seguro que muchos estaríamos de acuerdo en algunos puntos importantes. También apostaría a que la escasez de cualificaciones y la lucha por contratar a los talentos para el futuro encabezarían la lista para la mayoría.

Aunque llevamos años lidiando con este problema, la realidad es que la falta de talento sigue afectándonos a todos y, en todo caso, la crisis está empeorando.

Puede sonar bastante pesimista, pero es cierto. El rápido avance de la tecnología está dando lugar a una vida cada vez más corta de las competencias que ya nos cuesta encontrar.

Un estudio de McKinsey de 2022 reveló que el 87% de los altos ejecutivos consideraban que su organización no estaba en condiciones de contratar con confianza para adquirir competencias digitales. Si añadimos el asombroso avance y el impacto disruptivo de la inteligencia artificial (IA), de repente el panorama laboral tiene un aspecto muy distinto al de hace sólo seis meses.

Como resultado, los responsables de contratación y los líderes empresariales tienen que reevaluar sus prácticas de adquisición y liberarse del molde tradicional. Ya no basta con sustituir a un empleado saliente por otro igual. Tenemos que empezar a pensar en cómo queremos que sean nuestros equipos dentro de tres, cuatro o incluso cinco años, pero, por supuesto, no hay ninguna bola de cristal que nos permita predecir con exactitud ese futuro.

Por tanto, creo que es hora de empezar a planificar las competencias más amplias para las que necesitamos contratar, que puede que ni siquiera conozcamos ahora, pero que permitirán nuestra agilidad en el futuro.

Todos sabemos que sin el talento adecuado, las organizaciones no alcanzarán sus objetivos. Por eso creo que deberíamos empezar a considerar más abiertamente la contratación por voluntad, no sólo por habilidad. Los profesionales que tengan el deseo y el impulso adecuados para actualizarse continuamente resultarán inmensamente valiosos en un mundo que requiere una actualización constante.

En Hays somos conscientes de que nuestros clientes necesitan más que nunca nuestros conocimientos y experiencia para poder tomar las decisiones correctas en materia de talento. En este blog, exploraré por qué ir sobre seguro ya no es una opción cuando se trata de contratar a las personas adecuadas para tu organización.

Por qué debes contratar por voluntad, no por habilidad

Si queremos adoptar un enfoque sostenible en la creación de la mano de obra, juzgar a los empleados potenciales basándonos únicamente en sus habilidades actuales no funcionará. Comprendo perfectamente la tentación de alinear tu estrategia de contratación con las carencias de competencias que observas en tu organización. Sin embargo, es probable que te encuentres ante retos similares dentro de unos años, además de no abordar cuestiones que quizá ni siquiera habías considerado.

Nunca saldrás de este círculo vicioso. He aquí por qué.

Escasez de competencias

A menudo puede parecer que la conversación sobre las carencias de competencias nunca termina. La escasez de talentos seguirá fluctuando en su gravedad, pero el hecho es que nos faltan competencias.

Entre los países miembros de la OCDE, la tasa de desempleo se sitúa actualmente en el 5,17%, y se calcula que aumentará hasta el 5,51% en 2024. Se trata de una importante reserva de talento sin explotar que busca oportunidades en el mundo laboral, pero que tal vez no tiene las aptitudes o los recursos ideales.

Aprovechar el potencial ayudará a llenar el déficit de habilidades, pero los empresarios sin una estrategia coherente tendrán problemas para aplicarlo correctamente. Y desbloquear estas redes exigirá que las organizaciones consideren cómo pueden atraer al talento, así como la forma de transformar su voluntad en destreza.

¿Sabes dónde están las lagunas de tu organización, y los perfiles que pueden llenarlas? ¿Tu marca de empleador va a atraer a las personas adecuadas con potencial, y sabes siquiera dónde ir a buscarlas?

Este es un tema de conversación habitual con muchos de nuestros clientes que tienen dificultades en estas áreas, y por eso hemos decidido darles soluciones a través de nuestros Servicios de Asesoramiento del Talento (Talent Advisory Services).

Desde la Planificación del Talento hasta las Evaluaciones, la Adquisición y el Desarrollo, nuestro nuevo servicio forma parte de nuestra oferta verdaderamente integral que te ayuda a afrontar los retos de hoy, al tiempo que trabajas para tu mañana. Creemos firmemente que todas las empresas necesitan convertirse en Creadoras de Talento, no sólo en Consumidoras de Talento, y nuestros nuevos servicios están diseñados para ayudar a facilitar ese cambio.

El implacable ritmo de la innovación

Como se indica en un informe reciente de Hays Enterprise Solutions, el Foro Económico Mundial prevé que un tercio de la mano de obra mundial necesitará una nueva formación para 2030. Suponiendo que la "vida media" de las competencias de cinco años se reduzca probablemente a la mitad cuando se trata de competencias técnicas, es plausible que algunos trabajadores necesiten reciclarse más de una vez antes de esa fecha. De hecho, el rápido ritmo del avance tecnológico casi lo garantiza.

Sin embargo, no sólo se necesitarán competencias técnicas para seguir este ritmo. Hasta ahora, el tema de conversación de 2023 ha sido la inteligencia artificial y las capacidades de herramientas como ChatGPT y Midjourney. Recientemente he escrito sobre las oportunidades que esto traerá consigo, y sobre cómo los líderes tienen la responsabilidad de considerar el impacto en su gente.

La ventaja fundamental de los grandes modelos lingüísticos como ChatGPT es que ya no son exclusivos de los "técnicos": todo el mundo puede utilizarlos. Esto significa que tu plantilla necesitará desarrollar sus habilidades blandas (o, como yo prefiero llamarlas, habilidades "humanas") para complementar las tecnologías emergentes.

No podemos predecir de forma fiable adónde nos llevará la innovación en 2030, ni las habilidades que serán necesarias para utilizar las últimas tecnologías. Entonces, ¿no es restrictivo limitarse a contratar a las personas por las capacidades que tienen ahora?

Hacer lo correcto

En Hays, uno de nuestros principios fundamentales es hacer lo correcto. Por eso creamos nuestra iniciativa "Working For Your Tomorrow", que se compromete a garantizar que todo el mundo reciba las mismas oportunidades para desenvolverse en el mundo laboral.

Sabemos por nuestras propias investigaciones dónde se necesita apoyo, y por qué. El año pasado publicamos un informe sobre este tema, titulado "Centrarse en la desigualdad en el empleo: cómo podemos ayudar". Nuestro estudio reveló hasta qué punto las personas de determinados grupos sociales demográficos tienen dificultades para encontrar trabajo y permanecer en él, así como el modo en que la pandemia ha exacerbado los retos existentes.

Hay pocos indicios de que las cosas mejoren en este aspecto. De hecho, la brecha hacia la igualdad en el lugar de trabajo parece que va a aumentar. Como destaca la SIA en su informe "Tendencias en Diversidad, Equidad e Inclusión 2023", la pandemia afectó negativamente a las mujeres, los jóvenes, las personas con discapacidad, los pobres, los que trabajan en el sector informal y todos los grupos minoritarios y desfavorecidos. El peligro es que, con una mayor debilidad económica, los grupos minoritarios y desfavorecidos se enfrentarán a un empeoramiento de los niveles de igualdad, a pesar de la mayor atención prestada a las cuestiones de ED&I."

Los beneficios de incorporar a personas de estos grupos a tu organización son múltiples y van más allá de hacer lo correcto. Sus conocimientos y experiencias no sólo pueden colmar la brecha de cualificaciones, sino que, como he comentado en un blog anterior, también aportan perspectivas que nos ayudan a comprender mejor a nuestros clientes y partes interesadas.

Dado que sabemos que muchos de nuestros clientes consideran que el DE&I es un reto importante, Hays ha adquirido recientemente una participación mayoritaria en Vercida Consulting. Se trata de una empresa que ayuda a las organizaciones a atraer, retener y hacer progresar a los talentos de diversos orígenes, y que formará y dará forma al elemento DE&I de nuestros Servicios de Asesoramiento de Talento.

En relación con los retos que he mencionado, Dan Robertson, Fundador y Director General de Vercida, comentó: "Reflexionando sobre nuestra base global de clientes, veo tres retos clave de DE&I. El primero son los retos para atraer talento diverso. A pesar del abrumador corpus de investigación que subraya la relación entre diversidad y rendimiento empresarial, muchas empresas siguen centrándose en las necesidades a corto plazo; y en lugar de ver la diversidad como una fuente de ventaja competitiva, caen en un sesgo de 'aversión al riesgo', que da lugar a prácticas de contratación 'mini-yo'.

"El segundo reto es el de la inclusión. Como se subraya en el último informe del Boston Consulting Group (La inclusión no es agradable. Es necesaria 2023), el talento de hoy busca un entorno de trabajo que se ajuste a los valores. Los individuos diversos esperan que los empresarios tengan culturas abiertas en las que puedan ser ellos mismos sin miedo a ser juzgados o discriminados.

"En tercer lugar, el aumento del activismo de los empleados, especialmente en el contexto de los movimientos #Metoo y #BLM, plantea un desafío muy claro a los líderes de las organizaciones: ¿Estás con nosotros o contra nosotros en cuestiones de injusticia social? Hay una nueva expectativa de que los líderes organizativos adopten una mentalidad de aliados y hablen activamente y desafíen la discriminación social.

"Afrontar estos retos de DE&I determinará los ganadores y los perdedores en la continua guerra por el talento".

En Hays hemos comprobado por nosotros mismos el poder de aprovechar las diversas reservas de personas con voluntad, pero aún no con la habilidad necesaria. Para ayudar a uno de nuestros clientes a convertirse en creador de talento, hace poco contratamos a una cohorte completa de personas con todos los atributos y el potencial adecuados para convertirse en tecnólogos altamente cualificados, pero sus antecedentes no les habían dado las oportunidades de las que muchos otros disfrutamos.

Nuestro cliente y nosotros estamos invirtiendo conjuntamente a lo largo de un programa estructurado de dos años en este notable grupo de personas, y están aprendiendo rápidamente y realizando ya un trabajo real. Eso es llenar un vacío con nuevos talentos que antes no estaban disponibles y, al mismo tiempo, crear un futuro mejor para ellos mismos. La verdad es que es una lección de humildad y representa un ejemplo perfecto de cómo las organizaciones podrían (y deberían) hacer esto a gran escala.

Planificar el futuro

Si estás leyendo esto y piensas que tu plantilla no cuenta con las capacidades adecuadas, no eres el único. Es comprensible que muchas organizaciones con las que trabajamos se esfuercen por definir qué competencias son necesarias para el éxito. Como parte de nuestro propósito de Trabajar para tu mañana, ayudamos a nuestros clientes a identificar las carencias que tienen en materia de competencias a través de nuestra oferta de Servicios de Asesoramiento.

No sólo las competencias evolucionarán en el futuro. La descripción de un puesto se define por las competencias requeridas. Mi consejo desde entonces no ha cambiado: cuando redactes las especificaciones de un puesto de trabajo, empieza por las competencias emergentes y en evolución, y comunícaselo a tu reclutador. No podemos predecir exactamente cómo serán las funciones existentes dentro de cinco años, ni cuáles se habrán convertido en vitales para tu organización.

Pero podemos buscar a las personas con los atributos y el enfoque adecuados para que tengan la voluntad de mantenerse al día y aprender. Por tanto, contratar por voluntad más que por habilidad es, en última instancia, una solución sostenible. Al hacerlo, incorporas empleados ágiles que pueden ayudarte a navegar por el mundo laboral en constante cambio, y evitas volver a contratar para nuevas habilidades y funciones que puede que ni siquiera existan ahora mismo.

Centrarse en las competencias está limitando a tu organización

Espero que mis reflexiones aquí hayan demostrado lo restrictivo que puede ser basar tu estrategia de contratación únicamente en las aptitudes de un candidato. Al hacerlo, corres el riesgo de perderte a personas que pueden ofrecer nuevas perspectivas y atributos ignorados y, en última instancia, dejar a tu organización mal preparada para las tendencias y tecnologías futuras.

El grupo de candidatos "unicornio" (es decir, los que tienen las aptitudes y la experiencia exactas que buscas) es cada día más reducido, y los solicitantes de empleo lo saben. Una encuesta reciente de Hays en LinkedIn reveló que el 81% de los casi 46.000 encuestados solicitarían un puesto a pesar de saber perfectamente que no cumplían todos los requisitos de las especificaciones del puesto.

En todo caso, en lugar de centrarnos en las habilidades, deberíamos buscar talentos que puedan demostrar la importantísima mentalidad de aprendizaje, es decir, la actitud y la capacidad para desarrollar su conjunto de habilidades en línea con las tendencias emergentes. Comprometernos a apostar por este talento puede permitirnos dar grandes pasos para cerrar la brecha de cualificaciones.

En nuestro próximo blog, explicaremos cómo las organizaciones de todos los tamaños pueden aplicar este enfoque en sus estrategias de contratación y desarrollo. Hasta entonces, nos gustaría saber si los puntos que hemos planteado aquí te han hecho pensar. Únete a la conversación aquí.