Cómo contratar por potencial en lugar de por habilidades

Imagina la escena: estás sentado en tu escritorios, revisando solicitud tras solicitud, esperando encontrar ese candidato perfecto que cumpla con todos los requisitos. Pero seamos honestos, ¿con qué frecuencia aparece ese "unicornio" mágico? En el mundo laboral en constante cambio como el actual, es el momento de repensar nuestro enfoque. Es hora de abrazar la audacia cuando se trata de contratar.

En nuestro blog anterior, presentamos las razones por las que creemos que todos debemos ser menos aversos al riesgo en nuestra estrategia de contratación. Planificar para el futuro, aprovechar las experiencias diversas y desarrollar una fuerza laboral ágil: hay muchas razones por las que contratar basándonos en la voluntad puede ayudarte.

Al ampliar nuestra percepción de cómo debe ser el candidato adecuado según las tendencias profesionales, podemos lograr un mayor éxito al cerrar las brechas de habilidades en nuestras organizaciones. También estaremos mejor preparados para el futuro, ya que la innovación generará demanda de roles y habilidades que quizás ni siquiera podamos imaginar aún.

Pero, ¿cómo hacemos esto? ¿Cómo encontramos personas con el potencial adecuado, incluso si no tienen un título universitario o incluso las habilidades que creemos que necesitan?

Cómo cerrar la brecha de habilidades a través de tu estrategia de contratación

En Hays, estamos viendo que cada vez más organizaciones acuden a nosotros en busca de consejo en cada etapa del proceso de contratación. Y cada vez, nuestro mensaje es el mismo. No hay una solución única que funcione para todos.

No obstante, hay algunas prácticas que podemos implementar para que podamos disfrutar de un éxito repetido. Debemos enfatizar, sin embargo, que esto no es una solución rápida, ya que es importante revisar todo nuestro proceso de contratación. Dado el aumento en la demanda que estamos viendo de orientación en este sentido, queríamos analizar algunas de las formas en que podemos comenzar.

Define con precisión el rol y los requisitos

Los roles y los requisitos para cada puesto evolucionan, lo que puede implicar que no siempre se alineen con los objetivos futuros de la organización. De hecho, nos atreveríamos a decir que nunca deberían hacerlo.

La rapidez del cambio que estamos viendo en el mundo laboral significa que lo que necesitábamos para cubrir una brecha de habilidades hace dos años, probablemente no sea lo mismo que necesitamos ahora. Ya sea porque estemos contratando para un puesto nuevo o de reemplazo, la especificación del trabajo debe ser redactada para abordar los desafíos actuales y futuros.

Como se resaltó en un artículo de Forbes: "En los últimos tres años, los trabajos han cambiado más rápidamente que en las tres décadas anteriores, y la tasa de cambio solo va a acelerarse. La escasez de mano de obra, los cambios en las expectativas de los empleados (especialmente entre la Generación Z) y la adopción de nuevas tecnologías han transformado los puestos que las organizaciones necesitan cubrir, así como las habilidades necesarias para desempeñarlos".

¿Cómo definimos esas habilidades? Creemos firmemente en convertir la contratación en una tarea de equipo, en lugar de reservarla exclusivamente para el director.

En este podcast de Harvard Business Review, Lauren Smith de Gartner explicó cómo y por qué una organización convirtió la contratación en una actividad de equipo: "No solo el equipo tenía una mejor comprensión del trabajo, ya que estaba evolucionando a diario... también pudieron identificar partes importantes de la descripción del trabajo que estaban desactualizadas, así que no solo pudieron definir un rol de manera diferente a como lo haría el gerente de contratación si solo tomara una descripción de trabajo antigua, y un reclutador saliera al mercado laboral, sino que también fue una actividad muy atractiva para el equipo".

Pero, ¿qué sucede si no estamos preparados para anticipar los desafíos futuros? Como parte de los servicios que brindamos a los clientes a través de nuestros Servicios de Asesoramiento de Talento, ayudamos a las organizaciones en cada etapa de su planificación de personal. Por ejemplo, recientemente trabajamos con un cliente para evaluar sus prácticas actuales de gestión del talento antes de desarrollar e implementar sus marcos y nueva estrategia. Sabemos que es un área en la que muchos clientes luchan, pero es fundamental hacerlo bien para identificar de manera sostenible a las personas adecuadas.

Busca el potencial, no la perfección

Ampliar nuestra búsqueda de candidatos sin perder de vista nuestros requisitos, tanto ahora como en el futuro, puede parecer un equilibrio difícil de lograr. Si bien eso puede ser cierto, no se facilita si aún estamos buscando ese candidato unicornio con el conjunto "perfecto" de habilidades y experiencia.

Sabemos por nuestro Informe sobre la Mentalidad de Aprendizaje que el 78% de los trabajadores se postularía para un trabajo con la intención de aprender o mejorar habilidades. Mientras tanto, el 81% de los empleadores estaría dispuesto a contratar a un candidato así. Sin embargo, para que esto funcione, debemos dirigir nuestra atención hacia candidatos que demuestren la capacidad de adaptación.

La predisposición para aprender y desaprender a voluntad: estos son los solicitantes que pueden adquirir nuevas habilidades para puestos que aún no podemos imaginar en el mundo laboral de hoy.

Los datos del Informe sobre la Mentalidad de Aprendizaje, publicado el año pasado, muestran que tanto los empleadores como los trabajadores creen en el potencial de adquirir nuevas habilidades para los puestos.

Eso suena bien, dirán, pero ¿dónde está este grupo de personas con la mentalidad adecuada? Katherine Evans comentó: "Las habilidades y la experiencia necesarias para el futuro pueden no provenir de canales de reclutamiento tradicionales. Optar por evaluar el potencial permite a las organizaciones desbloquear el acceso a redes de talento previamente no exploradas o pasadas por alto".

Como se explica en este artículo reciente en Forbes, las trayectorias profesionales no tradicionales se están volviendo cada vez más comunes debido a varios factores. El atractivo para los empleadores son las habilidades que estos trabajadores aportan a una organización, así como, en algunos casos, una historia de reskilling exitoso. Es fundamental que nuestro proceso de contratación sea inclusivo con las personas que han tenido una carrera diferente hasta la fecha, en lugar de descartarlas debido a una percepción de falta de experiencia.

De manera similar, ¿qué pasa con aquellos de entornos subrepresentados? Es un vasto grupo de talentos al que debemos estar dispuestos a ofrecer oportunidades que beneficiarán a todas las partes. Por ejemplo, ¿nuestros gerentes de contratación comprenden a los solicitantes con brechas en sus CV (por ejemplo, padres que regresan al trabajo o exdelincuentes)? Lograr esto implicará desafiar a esos gerentes a pensar de manera diferente acerca de a quiénes presentar en el proceso de contratación.

Recientemente, Hays apoyó al gobierno de Reino Unido a cumplir su objetivo estratégico de construir una fuerza laboral más diversa. Con nuestro acceso a socios y redes de talento progresistas, así como a las tecnologías adecuadas, pudimos diseñar una estrategia de contratación con un mayor enfoque en la voluntad. Es importante destacar que el proceso de solicitud fue más accesible: por ejemplo, ofrecimos la opción de presentar declaraciones personales en formatos como video, audio o enlaces web. Esto permitió a los solicitantes presentarse de una manera más personal y precisa sobre lo que aportarían a la organización, algo que un CV tradicional o una carta de presentación no podrían hacer.

¿El resultado? Una entrada de candidatos con talento, donde el 19% eran individuos neurodivergentes, el 40% eran mujeres y una cuarta parte de ellos habían servido en las fuerzas armadas o la policía.

Comprométete con el desarrollo de habilidades de tu fuerza laboral

Más allá del proceso de contratación, ¿tenemos la estrategia correcta de desarrollo que garantice el máximo provecho del potencial que vimos durante las entrevistas?

Nuestro Informe sobre la Mentalidad de Aprendizaje reveló que una cuarta parte de los trabajadores no están satisfechos con los recursos de aprendizaje en su organización. Mientras tanto el 42% dijo que sus empleadores no habían organizado planes de desarrollo basados en el aprendizaje.

Harry Gooding, Director de Formación y Desarrollo en Hays, trabaja en el desarrollo de talentos pasados por alto y no descubiertos en el mundo laboral. Comentó: "En un mercado donde la disponibilidad de habilidades es un desafío tan grande, las iniciativas como los programas de reskilling y upskilling a menudo se consideran actividades no fundamentales. La solución es un cambio fundamental en el pensamiento en toda la organización para priorizar estas actividades. Aunque hacerlo es muy desafiante, son las empresas que pueden 'pensar a largo plazo' acerca de las habilidades las que prosperarán en este entorno".

Cierra la brecha de habilidades de hoy y mañana

Somos conscientes de que las soluciones que hemos presentado aquí pueden requerir un enfoque nuevo que puede ser difícil de navegar. Sin embargo, mover nuestra estrategia de búsqueda de talento hacia la parte superior de la lista de prioridades nos mantendrá en una posición ventajosa para cerrar la brecha de habilidades ahora y en el futuro.

Hacerlo correctamente implicará reconsiderar los roles que estamos buscando llenar y las habilidades que nuestra organización necesita. Más allá de eso, garantizar un proceso de contratación que se adapte a candidatos de todos los ámbitos de la vida, así como un programa de desarrollo de habilidades para obtener lo mejor de nuestro talento, es imperativo. Más que eso, tendremos que construir una marca que atraiga a este talento en un mercado cada vez más competitivo de habilidades.

¿Has tomado alguna de las medidas que hemos compartido en este artículo su organización? Si es así, ¿dónde has encontrado el éxito y cuáles han sido los mayores desafíos? Únete a la discusión en LinkedIn y comparte tus experiencias a la hora de cerrar la brecha de habilidades.