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PERDAMOS EL MIEDO
A LOS PUESTOS DIRECTIVOS

Desde que dejé la universidad, siempre trabajé duro y traté de ser la dueña de mi carrera profesional en cada etapa. El resultado ha sido un ascenso sin fin. Con cada promoción, siempre he tenido mi ojo en llegar al siguiente objetivo.

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Artículo escrito por Thea Watson, Marketing Director UK&I y UK Board member

Más recientemente, tuve el honor de unirme al consejo de administración de UK&I en Hays, un hito que, desafortunadamente, pocas mujeres en empresas de todo el mundo han logrado alcanzar. De hecho, según el último informe de Fortune Magazine, más del 80% de los escaños de la junta están ocupados por hombres. Este dato me hizo plantearme por qué es así.

Unirme a la junta y, por lo tanto, tener una voz más amplia dentro de Hays, una voz más allá de la dirección estratégica de nuestra actividad de marketing, es un verdadero testimonio de mi continuo enfoque en lograr el éxito profesional. Pero entiendo que ese éxito significará algo diferente para cada mujer, hecho que respeto completamente.

Algunas mujeres se esforzarán por alcanzar diferentes objetivos: ya sea el equilibrio trabajo-vida personal, emprendimiento individual, o dar un paso atrás en su carrera para enfocarse en la familia. Pero también hay muchas mujeres que tienen la mira puesta en progresar en su carrera dentro de su empresa. ¿Qué se interpone en su camino?

¿Se trata de falta de confianza en la probabilidad percibida de éxito? En el último informe de Women in the Workplace, liderado por McKinsey y LeanIn.org, se encuestó a más de 200 empresas que empleaban a 12 millones de personas. Descubrieron que, mientras los hombres y las mujeres solicitaban promociones en medidas equitativas, ellas dudaban que pudiesen promocionar a un nivel ejecutivo superior dentro del negocio. Pero este pesimismo debe que tener un origen, ¿no? Debe haber más en la conversación que esto. ¿Por qué las mujeres actúan con cinismo cuando se trata de llegar a la cima y cómo todos podemos actuar como agentes de cambio?

Las mujeres están siendo excluidas

Desde mi propia experiencia, llegar a puestos de gestión intermedios es un punto de inflexión crítico en la carrera profesional de cualquiera. En este punto me di cuenta de que mi carrera realmente me empezó a catapultar hacia la cima. Estuve expuesta a las personas más influyentes en el negocio, de las que podía aprender (¡e impresionar!). Me sentía más cerca de la dirección estratégica de la empresa y, por lo tanto, en una mejor posición para evaluar y demostrar que podía hacer más de lo que mi papel actual me exigía. Cabe decir que el nivel medio es un trampolín hacia un mayor éxito, pero si una persona no llega hasta aquí, definitivamente no llegará más lejos. Y, si las últimas cifras son algo por lo que hay pasar, muchas mujeres no lo harán. ¿Por qué? Porque se enfrentan a un medio congelado.

Según Women in the Workplace, la mayoría de las empresas tienen una estructura de mandos intermedios compuesta principalmente por hombres. Preocupantemente, las mujeres tienen un 18% menos de posibilidades de ser promocionadas, a pesar de que ambos sexos solicitarán estos roles en medidas aproximadamente iguales. En otras palabras, miles o incluso millones de empleadas están teniendo sus carreras bloqueadas por un nivel intermedio congelado.

Descongelando el camino para las empleadas: ¿de quién es la responsabilidad?

En conjunto, los líderes, los mandos intermedios y las propias mujeres ambiciosas deben trabajar juntas para garantizar que las empleadas talentosas tengan las mismas oportunidades que yo para llegar a los mandos medios y más allá.

En primer lugar, creo firmemente que estas mujeres deben aprovechar su propio éxito profesional y tener la confianza para impulsarlo.

Mujeres, obtened esa promoción

Para hacer eco del tema, el Día Internacional de la Mujer del año pasado animé a cualquier mujer con los ojos puestos en el premio a ser valiente y tomar el control activo de su carrera profesional a través de hashtag #BeBoldforChange.

Para las mujeres que quieran hacer su próxima jugada hacia la cima, pensad detenidamente sobre la promoción que deseáis específicamente, los pasos que ya estáis dando para llegar allí y lo que crees que necesitaríais parar, comenzar y continuar haciendo. Considera los tipos de oportunidades de promoción y capacitación que puedes necesitar para desarrollar como profesional. A continuación, siéntate con tu jefe para compartir tus ambiciones y obtener información sobre cómo puedes progresar aún más.
En segundo lugar, tendrás que destacar entre la multitud, porque nadie puede hacer esto por ti. Es probable que se requiera una autopromoción discreta si sus nuevos esfuerzos deben ser visibles para quienes los rodean. No tengas miedo de compartir tus logros con colegas y altos directivos cuando sea relevante, ya sea en reuniones, presentaciones departamentales o en conferencias telefónicas. Solo recuerda ser comprensiva con los demás en igual medida.

Por último, cuando creas que estás lista para esa promoción, solicítala (¡recuerda que no necesitas reunir y sobresalir en todos los criterios!). Y si te encuentras con un no rotundo, pregunta por qué. Como las investigaciones nos dicen una y otra vez, es menos probable que las mujeres hablen y pidan lo que quieren en el lugar de trabajo. Tal vez es hora de que rompas el molde.

Líderes: impulsad la agenda un paso más allá

Espero que compartir este consejo con tus empleadas y miembros del equipo les otorgue poder para crear un flujo de talento femenino más confiado y próximo a tu negocio. Pero ten en cuenta que este talento es probable que caiga en el primer obstáculo (y más que probable, busque oportunidades en otros lugares), si las personas que tienen las llaves de su progresión profesional no están dispuestas a ayudar.

Necesitas concienciar dentro tu empresa, porque según Women in the Workplace, los empleados, es decir, los hombres, simplemente no entienden y no perciben que hay un problema. Peor aún, el 86% de los hombres que respondieron la encuesta dijeron que las mujeres tienen tantas o más oportunidades que los hombres, mientras que solo el 57% de las mujeres estuvieron de acuerdo.

La educación es clave para cambiar las percepciones y esto debe venir de arriba hacia abajo. Educa a tus líderes y manager sobre las cifras que rodean la desigualdad de género para que entiendan que sigue siendo un problema muy real. Reitera los muchos beneficios comerciales de contar con un equipo más equilibrado en términos de género: mayor productividad, retención mejorada, falta de habilidades, una mejor orientación al cliente, diálogos más innovadores y eclécticos entre colegas…

Todos los managers de Recursos Humanos deberán capacitarse para adoptar un enfoque más inclusivo a la hora de gestionar el talento. Los mandos intermedios deberían hacer que todos sus empleados se sientan cómodos al hablar. Si una empleada talentosa no menciona la progresión durante las evaluaciones uno a uno o de rendimiento, los gerentes deben iniciar la discusión para hacer que las mujeres se sientan más cómodas al expresar sus ambiciones, apoyándolas a partir de ahí.

Ya sea que sea una empleada junior, un gerente de nivel medio o una líder: si su organización se compone de un centro congelado dominado por hombres, y desea que esto cambie, entonces es su responsabilidad presionar para progresar: #PressForProgress.

Tu misión es establecer una nueva agenda, que potencie e inspire el talento femenino en tu empresa para ascender en los rangos dentro del negocio, descongelándose a través de ese medio congelado y allanando el camino para mujeres ambiciosas, tanto ahora como en el futuro.