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¡NO SE TRATA SOLO DE TI!

Muchos de nosotros tenemos una comprensión muy limitada de la realidad a la que se enfrentan los demás. Todos somos culpables de ello: estamos tan inmersos en nuestras propias vidas y prioridades en el trabajo que creamos percepciones inexactas de nuestros colegas y sus realidades. Sin embargo, esto puede crear problemas de comunicación en el futuro. 

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Artículo extraído de Viewpoint.

Entonces, ¿cuál es la realidad a la que se enfrentan quienes te rodean en tu empresa? Es posible que hayas progresado internamente, por lo tanto, habrás experimentado una gran variedad de perspectivas en diferentes puestos de trabajo. Esto puede ser útil para ti, pero también es importante reconocer que la trayectoria profesional de cada persona es diferente y que nunca se puede comprender completamente la realidad de cada persona. Un buen punto de partida es considerar la realidad de tu jefe o manager.

Entendiendo la realidad de tu manager

¿Cómo es la relación con tu manager? Este factor puede tener un impacto tan grande en tu experiencia laboral como cualquier otro elemento. Un hallazgo que se ha citado a menudo durante los últimos quince años está basado en el análisis de Gallup, cuyos resultados se han obtenido a través de encuestas estadounidenses recogidas durante veinticinco años: la gente deja a los managers en lugar de a las empresas (Buckingham y Coffman, C., 1999). Si bien esto ha sido cuestionado hasta cierto punto, la mayoría de nosotros reconoce la importancia de la relación con nuestro jefe.

Por lo tanto, comprender su perspectiva puede ser enormemente importante para tu efectividad y bienestar. No se trata solo de lo que piensa de ti directamente, sino de la presión y perspectivas más amplias que tendrán un impacto diario en tu experiencia.

Hay tres aspectos centrales en los que enfocarse para comprender la realidad de la vida de aquellos que tienen perfiles más sénior:

1. Controladores estratégicos: ¿cómo afectan a tu jefe la presión y ambiciones estratégicas, y cómo se filtra esto a través de ti?
2. Dinámica interpersonal: relaciones con los mandos superiores, particularmente juegos de poder y factores políticos.
3. Motivaciones personales: los objetivos personales y las ambiciones de tu manager, y cómo tienen un impacto sobre ti.

Cary Cooper y yo hemos explorado estos aspectos en nuestro libro, donde consideramos la vida en los mandos intermedios de las empresas, y cómo las realidades en los niveles superiores e inferiores influyen sobre ellos. Estas realidades no se basan solo el ambiente de trabajo externo, sino en aspectos motivacionales. Hay un área que es particularmente relevante cuando se trata de comprender la motivación de los mandos superiores: la necesidad de logro.

La necesidad de logro

Los perfiles sénior en las empresas necesitan, como es lógico, conseguir logros. Esta necesidad fue reconocida en la década de 1950 por el psicólogo estadounidense David McClelland. Se caracteriza por la necesidad de un desafío alcanzable. Esto puede significar evitar tareas de muy bajo y de muy alto riesgo. El primero no brinda satisfacción porque el esfuerzo requerido para alcanzar los objetivos es insuficiente para alimentar la necesidad de logro. Un reto demasiado grande es probable que se incumpla, por lo que tampoco satisface la necesidad.

En la práctica, aquellos con una gran necesidad de logro tienen un impulso para demostrar, en particular consigo mismos, que están avanzando y progresando. También suelen requerir comentarios frecuentes para ayudarlos a evaluar su progreso. ¡Esto no significa que debas pasar mucho tiempo diciéndole a tu jefe lo fantásticos que son! Una retroalimentación constructiva válida puede ser tan importante para alguien con una gran necesidad de logros como el elogio y el refuerzo positivo.

Entendiendo la realidad de tus compañeros

¿Qué hay de la realidad de tus compañeros? Una buena forma de comprenderles mejor es interactuar con ellos para compartir la presión que experimentáis en las áreas principales, como la carga de trabajo, el cambio y la sensación de control. Compartir estas percepciones puede ayudarte a entender la realidad a la que se enfrentan y, como resultado, mejorar tu relación con ellos. Un truco que puede ser particularmente útil es compartir puntos de vista sobre cuánto control sienten que tienen sobre aspectos importantes de su trabajo.

Cómo se percibe realmente el empoderamiento

Las personas de mandos bajos a intermedios en las empresas a menudo se enfrentan a mensajes mixtos de perfiles sénior sobre el grado en que se espera que tomen el control. Toma la noción de empoderamiento, por ejemplo. Este ha sido un tema popular para muchas compañías en las últimas décadas. Se ha alentado a muchos líderes a decirle a su gente que tienen facultades para tomar el control y escoger la decisión correcta, particularmente aquellos en roles orientados al cliente. Desafortunadamente, en mi experiencia, el mensaje recibido por muchos es algo similar a "tienes poder, pero no te equivoques".

Se podría pedir a los empleados que tomen decisiones e incluso corran riesgos para encontrar la solución adecuada. Si lo hacen, inevitablemente significa que ocasionalmente cometerán errores y se equivocarán. Pero, si son castigados automáticamente cuando esto sucede, entonces no es sorprendente que no crean en su potencial. La forma en que los managers reaccionan cuando alguien de su equipo comete un error bien intencionado es muy importante para determinar hasta qué punto sienten que pueden tomar el control.

Estos son solo algunos ejemplos de áreas en las que es útil explorar lo que otros están experimentando. Mirar hacia el exterior desde tu propia realidad es importante por muchas razones. Te ayuda a comprender mejor el contexto en el que está operando. Permite mejorar las relaciones y la confianza entre individuos. Además, puede ayudar a poner tus propios problemas en perspectiva, y reconocer dónde comparte los desafíos con los demás.

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