Blogs

La renuncia silenciosa y el compromiso de los profesionales – todo lo que deberías saber

Escrito por Alistair Cox, CEO de Hays

 
Si lees artículos online o has cogido un periódico en las últimas semanas, lo más probable es que hayas oído hablar del ‘quiet quitting’ o la renuncia silenciosa, el fenómeno laboral que se ha viralizado recientemente en TikTok.
 
Para algunos, renunciar en silencio significa negarse a darlo todo en el trabajo. Es un rechazo a la ‘hustle culture’ o cultura de la productividad sin reparos. Para otros, significa poner límites para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida privada.
 
Hemos hablado en profundidad de lo mucho que ha cambiado el mundo laboral en los últimos años. La pandemia de covid-19 ha cambiado las prioridades y ha hecho que muchas personas hayan reevaluado lo que esperan de su vida, y de su trabajo.
 
Tal y como ocurrió con la Gran Renuncia, la renuncia silenciosa está ganando protagonismo en parte debido a estos cambios. De hecho, algunos analistas creen que la renuncia silenciosa es la siguiente etapa de la Gran Renuncia. Mientras que algunas personas directamente dejan su trabajo, otras optan por renunciar silenciosamente reajustando sus límites y cumpliendo sólo con lo que estrictamente se requiere.
 
La renuncia silenciosa sigue el movimiento de ‘lying flat’ en China. Como se explica en este informe de la BBC: "La idea del ‘lying flat’, o ‘tang ping’ en chino, significa tomarse un descanso del trabajo incesante. El movimiento ‘tang ping’ despegó durante 2021, ya que muchos sentían que estaban sometidos a una presión cada vez mayor para trabajar aún más duro y superar a sus compañeros".
 
Pero, ¿qué significa el ‘quiet quitting’ para tu empresa? Como líder, ¿cómo puedes saber si está ocurriendo en tu organización y afectando al compromiso de los empleados? Probablemente ya está sucediendo, así que ¿estás preparado para afrontar el problema?

Renuncia silenciosa y productividad

Todos queremos que nuestro equipo se sienta conectado constantemente con su trabajo. Ante la situación económica actual en el mundo necesitamos, más que nunca, profesionales comprometidos y motivados. Esto no significa que debamos esperar que nuestros empleados trabajen en exceso y corran el riesgo de sufrir el síndrome del burnout, coloquialmente conocido como 'estar quemado en el trabajo'.
 
Lo que sí es cierto en estos momentos es que los niveles de productividad han caído. Por ejemplo, en Estados Unidos, la productividad de los trabajadores no agrícolas en el segundo trimestre de 2022 cayó un 2,5% desde el mismo periodo el año pasado. Se trata de la mayor caída anual desde 1948, según el Bureau of Labor Statistics (Oficina de Estadísticas Laborales).
 
A nivel mundial, la productividad se estancó en 2021 y se prevé que haga lo mismo este año. Según el Conference Board: "La falta de crecimiento de la productividad en 2022 se debe en gran parte al impacto de la guerra en Ucrania”. Sumado a esto, los persistentes efectos de la pandemia, causados por la ralentización del crecimiento del consumo y la reactivación de actividades del sector servicios con niveles de productividad inferiores a la media, influenciarán negativamente en las tasas de crecimiento de 2022.
 
Además, la insatisfacción laboral está en su punto más alto en Estados Unidos. El informe ‘State of the Global Workplace’ de Gallup señala que el personal descontento y desvinculado supone para la economía mundial un coste que asciende a los 7,8 billones de dólares.

¿Cómo puedo detectar la renuncia silenciosa en mi empresa?

Los directores y líderes deben considerar primero si el ‘quiet quitting’ es un problema en sus organizaciones. Pero, ¿cuáles son las señales claras de que se está produciendo una renuncia silenciosa?
 
En una entrevista reciente con Forbes, Joe Galvin, director de Investigación de Vistage Worldwide, señaló los siguientes indicadores clave de una persona está realizando una renuncia silenciosa:
  1. “Falta de compromiso de forma crónica.
  2. Rendimiento limitado sólo al conjunto de mínimos estándar de actividad.
  3. Aislamiento de los demás miembros del equipo.
  4. Abstención de cualquier conversación, actividad o tarea no necesaria.
  5. Asistencia a las reuniones pero sin hablar o participar.
  6. Los compañeros de equipo informan de un aumento repentino de su carga de trabajo por falta de responsabilidades por parte de su compañero.”
Tanto si eres un líder empresarial como un profesional, es probable que algunos de los puntos anteriores te resulten familiares. Si es así, ha llegado el momento de abordar las razones por las se produce.

¿Qué debo hacer para mejorar el compromiso de los empleados?

Sea cual sea la forma en que lo definas, la renuncia silenciosa debería ser algo de lo que los líderes empresariales fueran conscientes y, en algunos casos, implementando planes para abordarlo. Los compañeros de Hays Australia escribieron recientemente sobre la renuncia silenciosa y sobre cómo tanto las empresas como los profesionales pueden abordar este problema. Escribían: "El camino para crear el compromiso de los empleados pasa por un liderazgo de apoyo que posibilite que el trabajo que sea significativo para esa persona y por la creación de conexiones de calidad en todo el equipo y en la empresa en general".
 
"Cada vez está más claro que todos valoramos formar parte de un equipo que está haciendo algo significativo. Si eres un líder, desempeñas un papel importante en la creación de un lugar de trabajo inclusivo con una cultura de trabajo basada en apoyo, que permita a los miembros del equipo sentir que pueden contribuir plenamente a un propósito colectivo y superior."
 
Por supuesto, el salario es un factor importante para cualquier persona y podría ser la razón por la que un empleado decida dar un paso atrás. Sin embargo, no siempre es así.
 
¿Tu propuesta de valor para los empleados está a la altura de las circunstancias? Es importante identificar lo que motiva a tus empleados, y lo que les atrajo a trabajar en tu organización. Promover la cultura, los valores o los objetivos de sostenibilidad de tu empresa podría ser una forma de volver a atraer a los desvinculados.
 
¿Ha cambiado algo? O, lo que es igual de importante, ¿no ha cambiado nada? Si esos valores no reflejan un mundo laboral moderno, quizá sea el momento de abordarlos.
 
¿Sigues promoviendo el trabajo flexible, o has animado a tus empleados a volver a la oficina? Eliminar un modelo de trabajo híbrido podría provocar una falta de compromiso de los empleados. Hemos hablado anteriormente de la importancia de preparar tu empresa para la contratación híbrida. ¿Has apoyado a tu equipo y directores para que esto sea una realidad? Si no es así, esto podría ser la causa de una renuncia silenciosa.
 
Con el Día Mundial de la Salud Mental en octubre, ahora es un momento importante para considerar el bienestar de los empleados. Se ha escrito mucho sobre el burnout desde que la pandemia nos obligó a muchos a trabajar desde casa durante el confinamiento. La renuncia silenciosa es, en parte, resultado de esto y del rechazo a la ‘hustle culture’ o cultura de la productividad sin reparos. Aunque queremos que nuestros empleados estén comprometidos y sean productivos, ignorar su bienestar nunca es una opción. ¿Estás haciendo todo lo posible para frenar el burnout?
 
Con los problemas económicos a nivel mundial, es importante que las empresas motiven a sus empleados y buscando que se sientan escuchados y vinculados con el trabajo que realizan. Además, los líderes deben reconocer que la renuncia silenciosa no es sólo una cuestión de motivación. ¿Has tomado perspectiva para preguntarte si las exigencias hacía tus empleados son justas? Asegúrate de que haya un diálogo abierto en el que los profesionales puedan expresar sus preocupaciones sobre su agotamiento y la carga de trabajo.

Renuncia silenciosa: ¿es hora de cambiar?

Es clave tener en cuenta que no puedes esperar motivar a toda tu plantilla con un enfoque único. No todos tus empleados habrán adoptado la renuncia silenciosa, y los que lo hagan no tendrán los mismos motivos. Debido a todos los cambios que se producen en el mundo, las personas evolucionan, y los lugares de trabajo también deben hacerlo.
 
Asimismo, aunque el término ‘quiet quitting’ es nuevo, el concepto existe desde hace tiempo. No puedes esperar retener a toda tu plantilla para siempre. Todos nosotros hemos buscado nuevos retos en distintos momentos de nuestra carrera. Aunque es importante satisfacer las necesidades de tus empleados, no deberíamos culparnos si no podemos conseguir que todos estén motivados el 100% del tiempo.
 
En cambio, deberíamos considerar qué podemos hacer para mantenerlos satisfechos, al tiempo que aceptamos la inevitabilidad de que algunos se elijan otras oportunidades. Recuerda que siempre necesitarás incorporar nuevos talentos y, cuando lo hagas, es importante darles la bienvenida a una cultura de trabajo inspiradora, que complemente y nutra sus vidas fuera del trabajo.
 
Sea cual sea la conclusión a la que llegues, reflexionar sobre los motivos de la renuncia silenciosa es una tarea necesaria y relevante. Creo que es importante que las personas tengan unos límites saludables que les permitan tener éxito en el trabajo, así como fuera de él.
 
Queremos escuchar cómo otros líderes empresariales han abordado el ‘quiet quitting’. ¿Sé está produciendo en tu organización y, en caso afirmativo, qué medidas estás adoptando para abordarlo, ante las dificultades económicas? Únete a la conversación en LinkedIn aquí.
 

Sobre el autor

Alistair es CEO de Hays desde septiembre de 2007. Ingeniero aeronáutico de formación (Universidad de Salford, Reino Unido, 1982), Alistair comenzó su carrera en la British Aerospace dentro de la división de aviones militares. De 1983 a 1988, trabajó en Schlumberger desempeñando diversas funciones en el sector de la investigación en la industria del petróleo y el gas, tanto en Europa como en Norteamérica. Completó su MBA (Universidad de Stanford, California) en 1991 y regresó al Reino Unido como consultor de McKinsey & Co. Su experiencia en McKinsey & Co abarcó varios sectores, como la energía, el gran consumo y la industria.

Se trasladó a Blue Circle Industries en 1994 como Director de Estrategia del Grupo, ejerciendo como responsable de todos los aspectos de la planificación estratégica y las inversiones internacionales del grupo. Durante este tiempo, Blue Circle reenfocó su negocio hacia los materiales de construcción pesados en nuevos mercados y, en 1998, Alistair asumió el cargo de Director Regional responsable de las operaciones de Blue Circle en Asia, con sede en Kuala Lumpur (Malasia). Era responsable de los negocios en Malasia, Singapur, Filipinas, Indonesia y Vietnam. Tras la adquisición de Blue Circle por parte de Lafarge en 2001, también asumió la responsabilidad de las operaciones de Lafarge en la región como Presidente Regional para Asia.

En 2002, Alistair regresó al Reino Unido como director general de Xansa, una organización de servicios informáticos y de procesamiento administrativo con sede en el Reino Unido. Durante sus cinco años en Xansa, reorientó la organización para crear un proveedor líder en el Reino Unido de servicios de back-office tanto en el sector público como en el privado y construyó una de las operaciones offshore más sólidas del sector, con más de 6.000 personas en la India.

Promo blocks Blog

¿Estás buscando un nuevo reto en tu carrera profesional? Consulta nuestras ofertas en la web y contacta con nuestros consultores. 

Buscar empleo

¿Necesitas ayuda para cubrir una de tus vacantes? Cuéntanos más detalles. 

Registrar vacante

Tenemos cinco oficinas en España. Encuentra aquí tu oficina más cercana. 

Localizador

hays interview corner

Ver todas las entrevistas realizadas a expertos/as del Mercado Laboral.

Leer entrevistas