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EL RETO DE GESTIONAR EQUIPOS EN REMOTO

Hace más de 10 años que mis responsabilidades crecieron, teniendo equipos en distintas ubicaciones del territorio nacional, y he podido experimentar cómo hemos evolucionado en este sentido como sociedad y nosotros como profesionales.

Cuando asumí esta responsabilidad, tenía programados viajes todas las semanas a cada una de las ciudades en las que tenía responsabilidad, que eran más de tres además de Madrid, ciudad en la que resido. No concebía una gestión que no fuera presencial y a la vez, la expectativa de mi equipo, era verme semanalmente para sentirse con una dirección más próxima.

En estos momentos de mi carrera profesional, mi forma de pensar, organizarme, definir los objetivos, comunicarme y medir el progreso de distintos proyectos ha evolucionado sustancialmente. No hubiera sido posible avanzar como profesional si siguiera pensando en microgestionar los detalles del día a día.

Hoy en día, tengo dos funciones importantes. Por un lado, la dirección comercial de la empresa que, entre otras cosas, engloba la gestión de grandes clientes y, por otro lado, la dirección del equipo de ejecutivos. Me imagino que, como a casi todos nos pasa, esto incluye viajes, comidas, eventos fuera y un largo etcétera que surgen por la rapidez de nuestro negocio.

Y bien, ¿qué es lo que ha cambiado para mí?

Tengo equipos y personas que viven en distintas ciudades del país y para ello como máxima, siempre aplico: 

 
  • Definición de objetivos claros. Establecer reuniones semanales de entrega y consecución de resultados.

  • Gestión por confianza. Creo en la responsabilidad personal del empleado y trabajo con ellos por delegación. Cuando le das responsabilidad a tu equipo, consigues involucrar y empoderar a tu gente, esto hace que todos crezcan como profesionales. Eso sí, es importante tener en cuenta que a la hora de crear un equipo que trabaje en remoto pongamos el foco en un talento determinado, con las competencias adecuadas de orientación a resultados y madurez. 

  • Comunicación clara y feedback constructivo. El profesional tiene que conocer la percepción de su responsable sobre su trabajo, y cuando es necesario un aprendizaje del error cometido. Y digo aprendizaje, puesto que la cultura del castigo por el error, no conduce más que al miedo a volver a errar, y esto mata la creatividad de las personas. 

  • Pertenencia de equipo. Es necesario que cada uno de los miembros de los diferentes equipos tengan un sentimiento de pertenencia y que su trabajo contribuye al logro común. Para esto, creamos grupo de WhatsApp dónde compartimos noticias de negocio, fotos divertidas, e incluso algo personal. 

  • Reuniones presenciales con la frecuencia posible. Si es en territorio nacional al menos una vez al mes, y si el equipo trabaja en diferentes lugares del mundo, es necesario el establecimiento de videoconferencias. Visionar temas comunes, opinar y cerrar con unas conclusiones para implementar. 

  • Establecer horarios claros. Aunque trabajamos con herramientas que permiten flexibilidad horaria, es muy importante entender que tienes que estar trabajando cuando tu industria lo requiere y tu cliente también lo está. No vale de mucho en algunos casos, trabajar toda la noche si con eso no vas a poder atender llamadas o emails de compañeros y clientes, y al revés, hay casos en los que hay que adaptar horarios a distintas franjas horarias. 

  • Compartir los logros del equipo. El reconocimiento al trabajo de los integrantes del equipo no debe estar mermado por la distancia física. 

  • Trabajar desde casa no es estar de vacaciones. Es vital entender que, para poder flexibilizar y trabajar en algunos momentos desde casa, es necesario disponer de las condiciones idóneas para que este trabajo pueda llevarse a cabo de forma efectiva. La situación personal y familiar, el espacio necesario para poder trabajar con tranquilidad, o las herramientas tecnológicas disponibles para poder trabajar correctamente son solo algunas de los factores a tener en cuenta. 

En definitiva, el mundo es cada vez más global y será muy difícil, por no decir imposible, retener a profesionales de talento si pretendemos aplicar las mismas reglas de gestión napoleónica que funcionaban hace 30 años. Las relaciones laborales también han cambiado, las estructuras se están aplanando en pro de empresas más horizontales con una colaboración profesional estrecha y aligerando mandos intermedios en las capas de gestión, puesto que pasamos a “una gestión por confianza”, en la que ya no son tan necesarios  los “mandos de control y vigilancia”.

 

Noelia de Lucas, Directora Comercial Hays España

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