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Cuando tu compañero de trabajo cobra el doble que tú

Además de los años de experiencia, el conocimiento, las habilidades, la actitud y los méritos son factores que pueden influenciar una decisión de promoción interna. Ante esta mayor complejidad, sólo cabe una buena comunicación interna y una máxima transparencia.

Publicado en Expansión

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Que en una compañía coexistan casi tantos sueldos como profesionales es un hecho. Que la meritocracia sea el factor que determine estas promociones retributivas, no tanto, lo que puede afectar al clima laboral. 

A nadie le sorprende que en una misma oficina convivan profesionales del mismo rango que, sin embargo, cobran nóminas muy distintas. La equidad en los salarios no necesariamente es el sistema más justo, siempre y cuando la meritocracia sea el factor que determine las promociones. Pero aun cuando lo fuera, estas diferencias en los sueldos pueden general un mal clima laboral, que sólo puede resolverse a través de una buena comunicación interna y una total transparencia en lo que respecta a las categorías y bandas salariales existentes. 

Las compañías diseñan sus bandas salariales "agrupando puestos de similar exigencia, responsabilidad o contribución, y con la amplitud necesaria para que pueda producirse una progresión salarial en función de la adquisición de mayores competencias o un buen desempeño, pero siempre dentro del mismo rango", explica Victoria Gismera, directora de PeopleMatters. 

El problema, dicen los expertos, es que en algunas organizaciones estas bandas son excesivamente amplias y pueden incluir a profesionales con salarios muy alejados.

 

Más allá de la antigüedad

Para evitar que las desigualdades retributivas acaben pasando factura a la motivación y el rendimiento de la plantilla, cada organización deberá, en primer lugar, identificar y enumerar aquellos aspectos que contribuyen a una mejor retribución. "Hace unos años la antigüedad solía ser la principal clave, pero ahora las subidas de sueldo las marca la aportación de la persona al puesto", asegura Vivian Acosta, managing director de Talengo. No sólo eso. Gismera también apunta a otros factores como "el conocimiento, los logros, las habilidades, los comportamientos y las actitudes" como fundamentales para escoger a qué empleados promocionar.

El inevitable grado de subjetividad en este tipo de decisiones provoca que la plantilla no siempre entienda el porqué de una determinada promoción, generando situaciones incómodas en la oficina.

Así lo cree Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, quien advierte de que una falta de transparencia en la empresa y de evaluación del desempeño pueden producir en un equipo "desmotivación, porque haya entre sus miembros una sensación de desequilibrio, lo que a su vez da alas a la rumorología. En este caso, a la persona que haya recibido una mejora en su salario se la mirará con lupa por parte de sus compañeros, se la fiscalizará".

 

La solución: transparencia

La única solución posible reside en una buena comunicación, basada en la transparencia, y en que los colaboradores tengan claros cuáles son los factores que determinan una subida de sueldo en la compañía. Por su parte, el profesional promocionado debe demostrar que sólo con su esfuerzo y trabajo se ha ganado esa subida, y evitar pavonearse frente a sus compañeros.

De Lucas recuerda que a veces un fichaje también puede originar desavenencias en la plantilla, "por eso es tan importante comunicarlo debidamente al resto de colaboradores"

Como recuerda Rafael Barrilero, socio de Mercer, "si una organización ha configurado una política retributiva coherente, el equipo sabe a qué atenerse. Si se actúa de forma espontánea o desorganizada se considerará a esa empresa mala empleadora y generará un clima tenso".

En cualquiera de las circunstancias, la incorporación de las nuevas generaciones al mercado laboral supone un reto para gestores y directores de recursos humanos. En este sentido, José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, apunta que estos profesionales están imponiendo una mayor presencia de la compensación variable, "de ahí que esté creciendo el número de personas con bonus en función de resultados, y se esté alineando el sueldo con indicadores financieros a medio plazo".

 

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