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LA DIGITALIZACIÓN Y LA CULTURA
EN LAS ORGANIZACIONES

Cuando todo es incierto, lo único que determina el éxito es nuestra actitud.

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Artículo escrito por Fernando Calvo, People & Culture Director en Hays España

“We didn’t do anything wrong, but somehow, we lost” Así terminó Stephen Elop, CEO de Nokia, su discurso en el anuncio de compra de la Compañía por parte de Microsoft.

 A veces las compañías no hacen nada mal. Cuentan con grandes líderes, planes estratégicos solventes, asesoramiento externo por parte de los mejores, financiación, procesos eficientes… y sin embargo dejan de ser la opción elegida por sus clientes. Este fenómeno es algo congénito a la idea de empresa / mercado, pero no cabe duda de que en la última década los ejemplos se han multiplicado debido a la velocidad del cambio de contexto que ha supuesto la “Digitalización”.. La radio y la televisión redujeron la asistencia de público a teatros, cambiaron la forma de ocio, pero necesitaron de 38 y 13 años respectivamente para conseguir 50 millones de usuarios en todo el mundo. Internet, Facebook o Twitter han reducido drásticamente el número de ventas de la prensa de papel y por lo tanto de sus ingresos. Pero la gran diferencia es que para tener 50 millones de usuarios han necesitado de 3 años, 1 año y 9 meses respectivamente. Lo que realmente noquea a las empresas, es que no hicieron nada mal. En realidad siguieron los planes fijados y tomaron las decisiones de un modo racional y exitoso, pero hubo otros que lo hicieron mejor. Y esto está fuera del ámbito de control de cualquier Compañía. ¿Y qué podemos hacer ante esto? La situación en realidad es bastante antigua. Darwin, en 1859 escribía “las especies que sobreviven no son las más fuertes ni las más inteligentes, sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”.

RENOVACIÓN. Y este es uno de los puntos más importantes que la digitalización ha impuesto en nuestro entorno. El cambio es constante y nuestra capacidad de adaptación al mismo también tiene que serlo, si queremos sobrevivir. Por ello tienen más posibilidades de sobrevivir las organizaciones abiertas, que colaboran con empresas externas, que manifiestan interés por ver qué está pasando, por saber qué hacen los otros, aquellas que también renuevan tranquila pero progresivamente sus plantillas para garantizar el continuo aporte de aire fresco, de nuevas ideas, de energías renovadas. 

RETOS. Pero este cambio no debe de ser impuesto por el mercado, por las condiciones. Al ritmo que hemos descrito más arriba, el cambio sólo es efectivo cuando es genuino y nace desde dentro de las organizaciones. El cambio no se compra, por que obligatoriamente supone salir de la zona de confort, lo cual tiene un coste y supone un gran esfuerzo. Las organizaciones necesitan continuamente hacerse “challenge” a sí mismas. No dar nada por sentado, pensar en diferentes alternativas y disponer de voces que reten el “status quo”. Esto no quiere decir que las decisiones no se acaten, sino que en el proceso para tomarlas se cuida para que haya debate, se aporten datos que avalen posiciones y se asignan roles discrepantes.

AGILIDAD. En este contexto, los proyectos estratégicos, las planificaciones a largo plazo, pierden importancia. Las compañías tienen necesariamente que saber hacia dónde se dirigen, pero con capacidad para cambiar de ruta relativamente rápido. Los sistemas Agile, Scrum, etc, se imponen por su agilidad y practicidad. El proyecto es a largo plazo, pero necesita ser lanzado inacabado para poder testarlo, tener feedback del cliente, priorizar las mejoras. En caso contrario una brillante idea puede llegar excesivamente tarde a un mercado ya cambiado. 

PERSONAS. El conocimiento ya no sólo está en una persona que juega el rol de experto. La complejidad de los sistemas, los procesos, las interacciones con los partners hace necesario la gestión de redes de conocimiento internas y externas. El Project management se impone en Áreas que hasta hace poco tiempo vivían dentro de la empresa y obliga a poner foco en la gestión de personas con diferencias generacionales y culturales importantes. El nuevo entorno pone el foco en el liderazgo que lo hace mucho más horizontal y práctico. 

Las empresas de consultoría que trabajamos diariamente con clientes y que colaboramos en sus estrategias de talento, hemos detectado estos cambios hace bastante tiempo. Por ejemplo cuando nuestros clientes contratan a Hays para soluciones de Hays Talent Solutions, se encuentran encomendando una de sus palabras clave, como es la atracción de talento (RENOVACIÓN), a través de un partner al que incluyen en el proceso de toma de decisiones, para que les aporte la Agilidad en el proceso y una nueva red de conocimiento.

Porque nada garantiza el éxito, incluso cuando haces las cosas bien, pero una empresa con mentalidad abierta y que busque partners internos y externos, expertos y dispuestos puede evitar mejor y por más tiempo el fracaso.