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8 errores de contratación

muy perjudiciales para tu empresa

Existen varios puntos a tener en cuenta a la hora de contratar a tu personal. En Hays te presentamos ocho errores muy comunes de este proceso que pueden llegar a tener un gran impacto en tu negocio, influyendo en su éxito.

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¿Estás pensando en contratar a alguien? ¿Acabas de abrir tu empresa y necesitas personal? Conseguir a la persona adecuada es un proceso que requiere mucho trabajo, y no sólo por parte del candidato. Muchas veces las empresas subestiman el esfuerzo que conlleva llegar a la persona ideal para el puesto que necesitan cubrir, por eso en Hays te contamos cuáles son los errores más comunes de este proceso que pueden llegar a perjudicar a tu empresa.

1. No prepararte la entrevista

Tomar la decisión adecuada al contratar a una persona es crucial para mantener tu negocio a flote, pero raramente es la única decisión importante, por lo que suele ser tentador el obviar una preparación previa a la entrevista. No subestimes este proceso.

Antes de la entrevista, reúne a tu consultor, recursos humanos e incluso a tu equipo para desarrollar una buena lista de preguntas para realizar en la entrevista, y así testear la habilidad técnica, las aptitudes y los conocimientos de cada candidato. También debes pensar en las decisiones pasadas que hayas hecho al contratar, y así verás qué decisiones han funcionado y cuáles no. ¿Qué preguntas crees que te faltaron hacer? Utilizar un consultor para este proceso es muy ventajoso, ya que tendrás a alguien que se encargará de buscar a los candidatos que cumplan lo que quieres.

2. Apuesta por la diversidad

Puede ser tentador contratar a alguien con quien te sientes identificado, que se parezca a ti. Sin embargo, es necesario un personal variado que pueda darte una cierta diversidad de opiniones, que piense diferente a ti. De esta manera lograrás resolver diversos problemas gracias a los otros puntos de vista obtenidos.

Con una buena preparación, salte de tu zona de confort y opta por la oportunidad de añadir un cambio a tu equipo de trabajadores. Contrata a un personal altamente diferenciado académicamente, de experiencias variadas y con diversidad de género, edad, cultura, etc., y lograrás un equipo de mayor rendimiento.

3. No limites tu equipo

Nos ha ocurrido varias veces que diferentes clientes querían contratar a una persona que encajaba perfectamente en un puesto, pero no lo hacían por miedo a que no encajara con el resto del equipo por ser quizás demasiado jóvenes o mayores o incluso por tener una titulación académica inferior.

Para evitar este tipo de cuestiones, es importante que tu próxima contratación encaje culturalmente para que haya comprensión dentro del equipo, pero ten cuidado de no crear una “sub-cultura” que limite el tipo de candidatos que puedas llegar a contratar en el futuro. La diversidad en el trabajo tiene una gran cantidad de ventajas, incluyendo la flexibilidad en el tipo de candidato a contratar, sin importar edad, género, estudios u origen.

4. Consulta con tus trabajadores

Ya estés dirigiendo una planta completa o sólo un equipo de personas, aquellos que se dirigen hacia ti tienen una serie de habilidades, conocimientos e incluso temperamento para triunfar en el tipo de trabajo que estás ofertando.

No es necesario (ni tampoco deberías) delegar responsabilidades sobre las decisiones que deben tomarse al respecto, pero sí deberías consultar a tu staff para conseguir información valiosa necesaria.

Asegúrate de comunicarte con claridad sobre cuánta influencia tienen los miembros del equipo en las decisiones de contratación, y cómo y cuándo serán consultados. Tener una reunión de equipo al respecto ofrece una serie de ventajas y desventajas, dependiendo de cómo manejes tus expectativas.

5. No apresures el proceso

Ahora mismo te encuentras probablemente con un presupuesto ajustado y un hueco en tu equipo, pero ninguno de tus candidatos ha logrado cumplir tus expectativas. Cuando tienes poco tiempo para realizar este proceso uno suele apresurar las cosas y quedarse con el segundo mejor candidato.

No te apresures, si piensas seguir ese camino elimina la duda de si te has quedado con el candidato que no debías creando un contrato temporal o con período de prueba. De esta manera, puedes testear a la persona que hayas contratado y conseguir más tiempo para seguir buscando en el mercado laboral.

También existe la opción de promocionar internamente a alguien que ya tengas contratado. Cuando una empresa abre una vacante siempre surge la duda acerca de cuál es la persona idónea para el puesto. ¿Es mejor promocionar a alguien que ya forma parte de la compañía? ¿O es bueno estar atentos al talento que hay fuera de ella?

6. Si es necesario estructurar el puesto, hazlo

En otras ocasiones ocurre lo contrario. Es posible que encuentres al candidato ideal, pero que él/ella no encaje perfectamente en el puesto que estás ofreciendo. En vez de dejar ir a esa persona y perder a un posible talento, invierte un poco de tu tiempo en reestructurar el trabajo que puedas darle.

¿Es posible crear un nuevo rol dentro de la empresa? Así sería posible que la persona te dé los resultados que buscas además de encajar el trabajo en su perfil. ¿Puedes reasignar algunas de las tareas del trabajo original y dárselas a otra persona del equipo, un becario o alguien que esté temporalmente? El talento es difícil de encontrar, así que no te limites a sólo una posibilidad.

7. Contratar en base a la mejor entrevista

Las entrevistas de trabajo suelen ser estresantes para todos, tanto para el candidato como para la empresa. Ambas partes tienen poco tiempo para dejar todo en bandeja, para un resultado que durará mucho tiempo.

Es el trabajo del entrevistador hacer sentir cómodo/a al entrevistado/a para poder ver quién es realmente como persona. Quedar impresionado por una gran entrevista suele ser lo más humano, pero es vital no quedarse anonadado por la confianza de un candidato y subestimar a otra persona que quizás por nervios no se haya visto tan seguro/a. Al final hay que contratar a la mejor persona para el trabajo, no al candidato que mejor haga entrevistas.

8. No ignores las señales porque te gusta un candidato

De la misma manera, es muy fácil eliminar ciertas dudas y preocupaciones al presenciar ciertas advertencias indirectas. Por ejemplo, un gran parón temporal en la carrera de tu candidato, una broma de mal gusto o un tono o lenguaje corporal inapropiados son el tipo de detalles que deberían avisarte de un candidato/a no tan impresionante.

Por supuesto, a pesar de todo esto tu candidato/a puede verse de forma encantadora, o compartir tus gustos deportivos o un hobby, o incluso tener la misma filosofía de trabajo, pero este tipo de cosas quedan relegadas por un mal código de conducta.

No importa cuánto te guste un candidato, él o ella necesita ser juzgado/a por el mismo patrón con el que hayas juzgado al resto de candidatos.